Обучение и адаптация персонала — инвестиции в бизнес компании

Обучение и адаптация персонала — инвестиции в бизнес компании Вклады Возрождение

Основные инструменты эффективного управления компанией

Выживать в нестабильной экономической ситуации позволяют проверенные инструменты управления, которые работают независимо от условий текущего момента. Bain & Company, начиная с 1993 года, проводит ежегодный опрос руководителей различных предприятий о применяемых ими техниках.

В перечень востребованных инструментов управления входят:

  • Пpoцессно-ориентированное управление (Activity-based management) — отслеживает общие и косвенные издержки по всем процессам и привязывает их к конкретным продуктам и клиентам, позволяя точнее распределять траты и принимать более верные решения.
  • Ключевая компетенция (Core сompetence) — выделяет и инвестирует в специальные навыки или технологии, создающие уникальную ценность для клиентов.
  • Сбалансированная система показателей эффективности деятельности (Balanced scorecard) — переводит миссию и видение в количественные измерения и отслеживает, добивается ли менеджмент запланированных результатов.
  • Венчурное финансирование (Corporate venturing) — инвестирование в новые продукты или технологии через финансирование бизнеса внутри или вне компании.
  • Управление отношениями с клиентами (Customer relationship management) — сбор информации для лучшего понимания клиентов, чтобы приобретать, удерживать и выращивать наиболее прибыльных из них.
  • Бенчмаркинг (Benchmarking) — сравнивает затраты и производительность с внутренними и внешними точками отсчета. Компании внедряют лучшие найденные практики для достижения поставленных целей.
  • Увеличение клиентов

  • Сокращение затрат времени (Cycle time reduction) — уменьшает общее время от создания концепции до готовности продукта и процесса.
  • Измерение уровня удовлетворенности клиентов (Customer satisfaction measurement) — сбор информации от клиентов для измерения их удовлетворенности, выявления основных потребностей.
  • Сегментация клиентов (Customer segmentation) — подразделяет рынки на группы клиентов, обладающих общими признаками, чтобы создать специальное предложение продукта или маркетинговую программу.
  • Команды слияния (Merger integration teams) — группы высших руководителей из двух сливающихся компаний, нацеленные на нахождение синергии по продажам и производству.
  • Анализ возможностей смены рыночных тенденций (Market disruption analysis) — выявляет ранние сигналы вероятного изменения рыночных тенденций и новые технологии, которые могут перевернуть ситуацию на рынке.
  • Стратегии роста (Growth strategies) — направляют ресурсы на возможности, обеспечивающие прибыльный рост.
  • Управление знаниями (Knowledge management) — развитие систем и процессов для идентификации и распространения интеллектуальных активов компании.
  • Персонифицированный маркетинг (One-to-one marketing) — организация обширного и систематического общения с индивидуальным клиентом, чтобы персонализировать диалог с ним и предоставить индивидуализированные продукты и услуги.
  • Миссия и видение (Mission and vision statements) — кодифицированное определение бизнеса компании, целей, подходов и желательной позиции в будущем.
  • Аутсорсинг (Outsourcing) — использование третьей стороны для выполнения не являющихся основными задач.
  • Оплата по результатам (Pay-for-performance) — привязывает компенсацию менеджеров к измеряемым и контролируемым целям.
  • Сценарное планирование (Scenario planning) — определение нескольких вариантов будущего для подготовки стратегических решений.
  • Концепция реальных опционов (Real options analysis) — анализ и инвестиции в реальные активы (такие как производство, люди и продукты) как в опционы — так же как финансовые менеджеры анализируют и инвестируют в финансовые опционы на фондовом рынке.
  • Реинжиниринг бизнес-процессов (Reengineering) — радикальные изменения в ключевых бизнес-процессах с целью достижения существенного повышения производительности и качества и сокращения временных затрат.
  • Стратегическое планирование (Strategic planning) — всеобъемлющий процесс определения, чем должен стать бизнес и как распределить ресурсы для достижения этой цели.
  • Анализ акционерной стоимости (Shareholder value analysis) — измерение способности компании или подразделения получать доходы выше стоимости привлеченного капитала. Предоставляет рамки для оценки альтернатив по повышению акционерной стоимости.
  • Стратегические альянсы — соглашения между фирмами, по которым каждая из них выделяет ресурсы на достижение общего набора целей.
  • Интеграция цепочки поставок (Supply chain integration) — синхронизация усилий нескольких сторон: производителей, дистрибьюторов, дилеров и клиентов для достижения непрерывного обмена информацией, товарами и услугами через границы организаций.
  • Тотальное управление качеством — привязывает требования клиентов по характеристикам к продуктам и услугам, цель — нулевой уровень брака.

https://www.youtube.com/watch?v=MsVZa_LW8cs

Чтобы выбрать правильный инструмент для эффективного управления компанией, необходимо изучить результаты его использования в других организациях. Узнав, какие проблемы возникают у коллег, во что обходится применение данного инструмента, вы будете реально смотреть на вещи и сможете избежать типичных ошибок.

Необходимо различать инструменты и стратегию. Первые играют вспомогательную роль при достижении целей.

Очень важно выбрать правильный инструмент для конкретной ситуации. При этом не стоит возлагать на него слишком много надежд. Универсальных инструментов не бывает, нельзя одним приемом решить все существующие проблемы.

Эффективность применяемых в работе методов во многом зависит от коммуникации между различными уровнями компании. Нередко многообещающие инициативы не дают ожидаемых результатов из-за того, что сотрудники просто не понимают, для чего внедряется тот или иной инструмент.


Цели, которых планируется достичь, должны быть измеряемыми. Очень часто они формулируются размыто, и в итоге непонятно, есть ли положительные результаты. Кроме того, необходим постоянный мониторинг, который поможет отследить динамику улучшений.

Адаптация инструмента под реалии конкретного бизнеса неизбежна: без подстройки ни один самый действенный прием не будет работать в полную силу.

Читайте нашу статью «Масштабирование бизнеса как способ выйти на новый уровень».

Обучение и адаптация персонала — инвестиции в бизнес компании

Обучение и адаптация персонала — инвестиции в бизнес компании

Вы прошли конкурс, прошли массу собеседований, и наконец настал первый рабочий день. «Да это пустяк!— скажете вы. — Везде все одинаковое». Стоп! Не все так просто. Здесь начинается самое интересное. Привычные кабинеты перепутаны, должности совсем иные, система работы строится по-другому, система отчетности вообще не похожа на предыдущую. Что же делать? Если правильно и грамотно выстроена система адаптации на предприятии, таких вопросов у нового сотрудника возникать не должно.
Цели адаптации во всех компаниях совпадают — помочь сотруднику быстро и четко сориентироваться и приспособиться к условиям внутренней среды компании. Методы подхода могут отличаться в зависимости от специфики персонала, который эту адаптацию проходит.

Об адаптации сотрудника HR-специалист должен задуматься еще на этапе подачи заявки на подбор. Помимо информации о профиле должности, предполагаемом опыте и образовании, рекрутер должен выяснить цели и задачи нанимаемого специалиста, место в структуре отдела, структуру подчинения, предполагаемого начальника, условия работы будущего сотрудника. Стоит максимально верно определить факторы работы сотрудника, которые впоследствии могут оказать явное влияние на его адаптационный процесс.

Статистика показывает, что даже при соблюдении всех необходимых адаптационных мероприятий есть небольшой процент сотрудников, которые все-таки покидают компанию. Как правило, это либо первая неделя начала работы сотрудника, либо последняя неделя при подведении итогов работы и принятии решения о продлении/непродлении с работником трудовых отношений.

Правильный отбор сотрудников, применение определенных методов анкетирования на входе, тест-дни, стажировки — все это помогает обеим сторонам снизить возможные риски и принять правильное решение до подписания определенных обязательств.

Адаптировать можно любого сотрудника, который хочет работать и прикладывает усилия для этого. Как правило, такие люди максимально быстро и эффективно входят в рабочий процесс. Но стоит уяснить, что если новый сотрудник не понимает материал, не показывает динамики в работе, не выполняет задания, то с таким сотрудником лучше расстаться сразу. Обе стороны сэкономят время и силы. Другими словами, не может быть адаптирован тот человек, который сам не прикладывает усилия к тому, чтобы развиваться и получать новые знания, который не желает быть гибким и лояльным к новой среде.

Компании, как правило, отслеживают адаптацию новых сотрудников, которые в начале мероприятий одинаково горят желанием развиваться. Однако по прошествии определенного времени в строю остаются не все. Здесь играет роль множество факторов. Отметить можно несколько ключевых: неправильная диагностика внутренних мотиваторов соискателя, неучтенные потребности в новой работе, особенности характера сотрудника, наличие желания работать и развиваться, степень обучаемости. Учитывать эти факторы — задача грамотных специалистов в области подбора, обучения и адаптации персонала.

Читайте также:  Как со счета Сбербанка перевести деньги на карту Сбербанка: 3 способа перевода

Новички из категории звезд

Понятие «новое» существует для всех категорий работников, будь то звезда с огромным опытом работы и потенциалом или начинающий стажер. Другое дело, подходы к подаче материала могут отличаться. Может быть сокращен срок адаптационного периода, изменена структура подачи материала, в некоторых случаях возможен и индивидуальный подход.

Общими станут знакомства с организационной культурой компании, традициями, правилами внутреннего этикета, особенностями корпоративной культуры, ключевыми сотрудниками, которые в первое время чаще всего будут взаимодействовать с сотрудником (новичком). Эти мероприятия позволят снизить негативное влияние неизвестности и избавить сотрудника от самостоятельного поиска ответов на самые простые вопросы.

Отличия начнутся при составлении индивидуального плана адаптации и планировании рабочих задач. Здесь в зависимости от целей и надежд, которые возлагаются на звезду, будут разработаны индивидуальные мероприятия, которые позволят в максимально короткие сроки получить результат.

Раз уж вам повезло и вы поймали звезду или «гения», который обладает особыми навыками и бесценным опытом, задействуйте этого человека в адаптационном процессе менее опытных коллег. Например, включите в процесс обмена опытом в рамках внутренних круглых столов или семинаров, что всегда имеет большую ценность для менее опытных сотрудников. На таких встречах успешные сотрудники делятся своими знаниями, советами, рассказывают о бесценных фактах своего успеха. Приглашая на круглый стол звезд, вы сможете увеличить интерес к таким мероприятиям, ведь все и всегда хотят узнать секреты успеха.

Арсенал адаптации и развития

Каждая компания, которая хочет иметь качественный, успешный, прогрессивный персонал, должна быть готова тратить на это и средства, и силы. В процессе рекрутинга, поиска и отбора персонала компания уже несет определенные затраты. И грамотно построенная система адаптации будет способствовать сохранению пришедшего персонала и увеличению его эффективности. Тенденция последних лет говорит о растущем желании компаний увеличивать расходы на HR-мероприятия. Здесь можно отметить более профессиональный подход к проведению учебных мероприятий, наем более дорогих тренеров, повышение удобства классов для обучения, создание максимально эффективных учебных материалов и многое другое.

Главная задача HR-специалиста — сохранить персонал, в который вложены деньги, и направить его работу в экономически выгодное русло. Существует масса различных вариантов снизить риски потери затрат на обучение и развитие персонала. И здесь выиграет тот эйчар, который сможет уже на начальных этапах «попасть в точку» — предложить максимально подходящего кандидата, способного грамотно, быстро и эффективно вписаться в структуру компании и в должность. Новый сотрудник уже получил старт в другой компании, имеет определенный опыт, клиентский портфель, навыки, соответственно, затраты на обучение такого сотрудника в каком-то смысле могут быть снижены.

Общеизвестно, что обучение сотрудников представляет определенные затраты для организации, которые окупаются не сразу, должно пройти время, чтобы сотрудник применил полученные навыки и знания в своей работе и принес экономическую пользу компании, однако в случае с каждым конкретным сотрудником это индивидуальный срок.

Выгодность обучающих мероприятий можно заложить на этапе формирования процесса обучения, для этого необходимо рассчитать оптимальное количество дней, составить максимально эффективное обучение, которое может сопровождаться реализацией определенных планов, и привязать мотивацию обучающих к выполнению показателей эффективности.

Измеримая эффективность

Для того чтобы измерить необходимость и эффективность обучения, нужно предельно четко и ясно понимать цели, которые должны быть достигнуты в итоге.
Необходимость обучения может быть продиктована спецификой бизнеса. Например, страховой агент или менеджер по страхованию, не имея определенных теоретических и практических навыков, не сможет начать работать. Сотрудник должен быть подготовлен по минимальным требованиям, владеть определенным набором теоретической базы, знать продукты, IT-программы и технологии, которыми пользуется компания. В некоторых случаях это является отправной точкой для начала практической работы. Эффективность такого обучения выяснить просто. Достаточно провести тестирование сотрудника на понимание и знание полученного материала.

Тренинговое обучение, практикумы, семинары, которые могут быть направлены на корректировку определенных навыков, оценивать с точки зрения эффективности уже интереснее. Расскажу как.

Безусловно, в оценке эффективности обучения нас будут интересовать следующие факторы: как изменилось настроение и состояние сотрудников после обучения, поменялось ли отношение к работе, появилась ли инициативность и энергия, улучшились ли количественные показатели эффективности (например, оцениваемые в цифрах продаж), насколько легче стало работать с такими сотрудниками непосредственным руководителям, какое количество сотрудников потенциально может пойти на повышение в должности для решения более сложных задач.

Простой способ оценить эффективность такого обучения — провести оценку знаний сотрудников по различным показателям перед началом и по окончании обучения. Здесь можно применить специальное анкетирование, в котором будет содержаться набор специальных вопросов. В таком варианте мы понимаем, как влияет обучение на повышение эффективности работы и имеет ли обучение практическое применение. Нас будут интересовать реакции сотрудника по итогам обучения, уровень усвоенных знаний и навыков, поведенческие изменения в работе, уровень изменения динамики рабочего процесса. В любом случае все поставленные факторы оценки должны быть легко измеряемыми, а процесс обучения достаточно гибким, чтобы реагировать и подстраиваться под результаты измерения.
К способам оценки эффективности обучения можно отнести процессы, которые заметно изменяются после проведенного обучения. Приведу пример. В нашей компании мы проводим обучение сотрудников клиентского сервиса, которые занимаются урегулированием убытков. Измерить ключевые показатели эффективности обучения можно, оценив уровень удовлетворенности клиентов компании (отзывы), время ответа на звонок, количество принимаемых звонков в рабочую смену, уровень компетенции сотрудника, уровень текучести персонала.

Сложнее замерить психологические параметры: легче ли стало работать с этим сотрудником, насколько он инициативен. Эти показатели обычно включаются в общую оценку испытательного срока и могут быть выявлены при проведении промежуточных адаптационных собеседований как с сотрудником, так и с руководителем.

Желательно, чтобы система управления в компании позволяла и самим сотрудникам увидеть результат после обучения, почувствовать на практике. По прохождении обучения воодушевленные и желающие изменений сотрудники могут быть несколько демотивированны, если не будут иметь возможности применить полученные навыки в работе.

Вся система обучения должна работать солидарно со стратегией компании, четко повторять линию развития бизнеса компании, порой даже опережая на несколько шагов. Только такой подход обеспечит качественные изменения в результате обучения персонала, на которые возлагают надежды и сотрудники, и менеджмент.

Когда количество равно качеству

Всех и всегда интересует этот вопрос, сколько и в каком количестве стоит обучать персонал, чтобы это было максимально эффективно для компании. Ответ на данный вопрос должен быть получен еще до планирования всех этапов обучения. В зависимости от целей и задач бизнеса, кадровой политики, стратегии развития компании можно построить достаточно эффективное обучение. Бизнес развивается, конкуренция растет, технологии совершенствуются каждый день, и задача любой компании — успеть учесть все эти факторы. Успех компании полностью зависит от эффективной работы сотрудников, поэтому процесс обучения неотделим от шагов успешного бизнеса. Если учитывать цели и потребности компании, станет понятно, кого, сколько и как часто надо учить.

К примеру, в нашей компании ДМС является портфелеобразующим видом страхования, и наращивать свои позиции в этом сегменте — одна из главных целей северо-западной дирекции СК «Альянс». Именно поэтому недавно мы организовали обучение сотрудников различных каналов продаж по теме «Продуктовая линейка СК «Альянс» по ДМС и техника продаж ДМС» с целью совершенствования и закрепления знаний продавцов о медицинских страховых программах компании.
Важно учитывать, что обучение должно быть максимально удобным, не занимать много времени, но при этом быть максимально эффективным. Например, обучение специалистов входящего потока в страховании можно проводить сразу на рабочих местах. Тренер, занимаясь с сотрудником, сразу на практике увидит все недостающие моменты и промахи. Проведение мастер-классов, применение успешного опыта и обмен ведущими сотрудниками между офисами также способствует повышению эффективности сотрудников. Дальнейшее сопровождение может осуществляться путем дистанционного обучения в корпоративных системах обучения, что будет поддерживать актуальные знания и не отвлекать сотрудников на частые отрывы от работы. Разновидностей обучения существует достаточно много, но задача HR-специалиста — выбрать тот формат, который наиболее эффективно сработает и даст высокий результат.

Читайте также:  Пролонгация вклада — что это 5 шагов как пролонгировать вклад

Теория практика = результат

Как я уже заметила, эффективность обучения будет иметь успех только тогда, когда компания даст сотрудникам возможность применять полученные навыки на практике.

Например, обучение страховых агентов всегда начинается с продуктовой линейки. В обязательном порядке сотрудники изучают начальную теоретическую базу, но эффективность этого обучения резко повысится, если они «отрепетируют» полученную теорию на практике. Сразу после обучения сотрудники полны энергии и бодрости, и этот момент стоит использовать. В течение определенного времени такой настрой будет способствовать увеличению эффективности рабочих процессов и давать больший результат. Очень простая, но эффективная формула: теория практика = результат.

Закрепление результатов обучения может быть достигнуто отработкой полученных навыков в различных форматах: деловые игры, мозговые штурмы, решение кейсов, командная работа на результат. При этом желательно, чтобы сотрудник самостоятельно сделал нужные выводы, это помогает быстрее закрепить результат.
Правильное закрепление результата существенно помогает снижать риски неэффективных обучений. Такая практика успешно применяется во многих компаниях и, безусловно, несет положительный результат.

Утраченные иллюзии

Бывают ситуации, когда обучение не приносит пользы. Некачественная работа тренера, неправильно подобранный и плохо составленный материал, отсутствие учебных пособий и материалов, не та целевая аудитория, неудачно выбранное помещение, сотрудники, которых против воли заставили пройти обучение — вот лишь несколько причин, по которым обучение может стать неэффективным.

При планировании любого обучения стоит сразу понять, какой результат в итоге мы хотим получить и какой эффект должен быть достигнут после обучения.
После обучения у сотрудников должен оставаться материал по теме, причем он обязан содержать краткую, понятную и эффективную информацию, которую можно легко и быстро освежить в памяти в любой момент.

Если речь идет о продажах в страховании и обучение проводилось впервые, то через некоторое время в обязательном порядке надо проводить повторное обучение с целью закрепления полученных навыков на практике, отработки возникших вопросов, разборов сложных ситуаций. Обмен опытом и полученными практическими навыками всегда полезен, это позволяет закрепить материал именно с практической точки зрения.

Обучение не ради процесса

Чуть выше мы пришли к выводу, что обучение — это неотъемлемая часть ведения бизнеса в современных рыночных реалиях, но тем не менее не стоит забывать, что обучение персонала — дело очень сложное, трудоемкое и затратное. Самое главное — не проводить обучение ради самого обучения. Необходимо четко понимать цели мероприятия и выполнять их. Отказавшись от обучения совсем, любая компания рано или поздно начнет топтаться на месте. Нужно искать новые возможности для развития бизнеса, поддерживать первенство в конкурентной борьбе, в том числе за счет качественных, грамотных и сильных специалистов компании.

Если сотрудник чувствует заинтересованность в рабочем процессе, если понимает для себя ценность и важность HR-мероприятий, то будет проходить обучение. Крайне важно, чтобы люди не воспринимали обучение как вынужденное наказание, для этого нужно донести до них, что обучение эффективно и полезно. Новые знания дадут им новые полезные инструменты, которые в итоге будут способствовать повышению собственного профессионального уровня сотрудников. Обучение — это инвестиции в самого себя, это поддержание более высокого уровня знаний и компетенций по сравнению с уровнем других сотрудников. Порой нелишним будет привести примеры, когда обучение сказывалось на благосостоянии коллег.

Наличие внутрикорпоративного обучения можно рассматривать как бонус. В наше время обучение за свой счет в большинстве случаев недешевое удовольствие, и не все могут выделить из собственного кармана деньги на такие расходы.

Важно понимать, что обучение, как и переобучение, должно быть очень эффективным, тогда не придется заставлять ваш персонал посещать занятия и лишний раз объяснять сотрудникам, зачем и для чего это нужно.

Критерии для тренеров

Безусловно, как и любой другой бизнес-процесс, обучение и адаптация персонала выполняются людьми. Выбор тренера — это отдельная задача, требующая максимально точного попадания.

Самый главный критерий выбора: у внутренних HR-специалистов компании и у тренера должны быть общие подходы к решению поставленных задач, общее понимание процессов. Важным аспектом также может стать доброжелательность, открытость и способность быть полезным на всех этапах работы с персоналом. Масса примеров, когда очень дорогие успешные специалисты по обучению оказываются менее эффективными, чем тренеры начинающие, с небольшим опытом работы.

Стоит также иметь в виду бюджет, который позволяет вашей компании купить тренера. Если бюджет невелик, то нужно проявить мастерство и выбрать из множества кандидатов действительно эффективного сотрудника.

Универсальных советов здесь дать невозможно. Стоит полагаться на свою интуицию, четко понимать, кто максимально хорошо сможет выполнить поставленные вашей компанией задачи. И если у вас все получается, то вы попали в точку!

Обучение завтра

Сегодня, несмотря на важность процессов обучения в успешном бизнесе, далеко не все компании имеют внутренний центр обучения и развития персонала. Многие до сих пор не до конца понимают эффективность и важность обучения в современном мире.

Передовые, стабильные, надежные организации думают о своем будущем и уже сейчас закладывают фундамент своего успеха путем выстраивания грамотной и эффективной политики обучения и развития персонала. Обучение персонала сегодня — главный ключ к успеху завтра!

На мой взгляд, уже невозможно отдельно развивать только обучение или адаптацию персонала, залогом успеха компании является комплексный подход к управлению персоналом в организации. Решение этих задач должно быть максимально эффективным, направленным на движение компании в сторону лидерства.
В свою очередь, мне бы хотелось видеть эти процессы более прогрессивными, максимально удобными для бизнеса, отвечающими самым высоким требованиям любой стратегии. Стоит улучшать методики обучения, делать их максимально понятными и логичными, использовать методы подстройки обучения под бизнес, т. е. четко следовать за скоростью и требованиями самой организации, улучшать интерактивность и качество подачи материала в учебных пособиях, повышать уровень тренеров, применять методики модульного, удаленного обучения.

В настоящее время набирает обороты система коучинга. Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод индивидуального консультирования и тренинга. Основным отличием от классического тренинга является то, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решение совместно с сотрудником. Сегодня эта методика становится весьма актуальной и эффективной. Думаю, что индивидуальный подход к обучению — это одно из направлений будущего.

В целом, говоря о вопросах обучения персонала, важно понимать, что единого мнения и единого подхода в этих вопросах существовать не может. Каждый специалист практикует свои методы и схемы работы и корректирует их в зависимости от потребностей и возможностей бизнеса. Есть хорошая пословица: дорогу осилит идущий. Главное — выбрать дорогу в нужном направлении.

Виктория Монтлевич — начальник управления подготовки персонала северо-западной дирекции СК «Альянс» (товарный знак — РОСНО), эксперт журнала «Секретарское дело»

Факторы, влияющие на эффективное управление ресурсами компании

На эффективность управления компанией влияет несколько факторов. В их числе профиль деятельности, масштабы производства и количество сотрудников. Между крупным промышленным предприятием, сельскохозяйственным кооперативом и банком есть масса отличий, касающихся квалификации сотрудников, организации их труда и управления ресурсами.

Факторы, от которых зависит стабильность результатов, бывают внешние и внутренние, они по-разному влияют на объект управления. Помимо них существуют структурные и активизирующие векторы активности управленца. Первые ориентированы на управление производственным процессом, вторые — на работу с человеческими ресурсами. В каждой компании они проявляются по-своему.

К внешним факторам относятся:

Внутренние факторы:

  • Отсутствие руководителей и сотрудников по причине болезни.
  • Проблемные взаимоотношения работников в коллективе.
  • Отсутствие слаженности в трудовом процессе, сбои в поставках, перегрузки в работе.
  • Мероприятия, приводящие к сбоям или остановке производства (забастовки, митинги и т. д.).
  • Несоблюдение трудовой и производственной дисциплины работниками.
  • Конфликтные ситуации на производстве.
  • Реорганизация деятельности компании.
  • Ротация кадров.
  • Технические проблемы с оборудованием, цифровой техникой, средствами связи.
  • Лоббирование интересов влиятельными лицами, способствующее или препятствующее деятельности организации.
  • Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм.
  • Затраты на безопасность имущества и охрану труда.
  • Творческая активность сотрудников, связанная с изобретательством и рационализаторством.
  • Контроль над результатами труда со стороны администрации, прогрессивное применение поощрений и взысканий.
  • Формирование заинтересованности у каждого участника трудового процесса в конечном результате и личном вкладе в него.
  • Активное привлечение сотрудников организации к разработке плана развития производства.
Читайте также:  Вклад пенсионный Плюс Сбербанка России в 2021 году - условия, процентные ставки

К структурным факторам относятся системный подход к организации производственной деятельности, прагматичность при использовании материальных ресурсов и приоритет технической квалификации сотрудников. Для активизирующих факторов более важны творческая инициатива работников, их поведение в различных ситуациях.

Эффективное управление компанией является результатом задействования факторов обоих типов. Но не стоит надеяться, что однажды настроенная управленческая деятельность будет одинаково хорошо работать на протяжении длительного времени. Обязательно потребуется корректировка с учетом новых обстоятельств.

4 фактора, влияющих на результаты продаж.

Петр Осипов, сооснователь Бизнес Молодости:

«Личность человека.

Если вам присущи такие личные качества, как: честность, доброжелательность, коммуникабельность, вежливость — то путь продавца не будет для вас в тягость. Внешние данные, умение держать себя и контролировать ход беседы будут дополнительным плюсом. Однако не стоит зацикливаться только на этом.

Экспертность.

Отраслевая и продуктовая экспертность — это те критерии, которые с первых секунд дают понять, стоит ли у вас покупать в принципе что-либо. Задайте себе наводящие вопросы: «Хорошо ли я разбираюсь в продукте?», «Умею ли я доступным языком объяснить клиенту отличительные особенности товара?». В первую очередь продайте свои знания, покажите свою компетентность.

Отношение.

Отношение к самому продукту, к сути вашей деятельности. Верите ли вы в то, что продаёте? Или же считаете, что это полная ерунда? Если вы не прониклись смыслом пользы продукта — то лучше уйдите и не «выжигайте» рынок, ведь ваше неверие может стать объективной причиной срыва сделки. Покупатели попросту не доверятся вам. А как вы относитесь к самой компании и процессам, происходящим внутри? Поднимите этот вопрос и устраните внутренний конфликт, мешающий росту.

Технологии.

Скрипты, бизнес-процессы, алгоритмы, софты, формы открытия/закрытия диалогов и так далее. То, о чём модно говорить. Этот фактор нельзя считать определяющим. Он лишь дополняет ваш стержень. Выбирая по приоритетам, предпочтение стоит отдать второму и третьему. Технологии сделают ещё смешнее и нелепее продажи, если предыдущие основополагающие факторы не учтены.»

Активизирующие факторы связаны с организацией управления людьми. Доля влияния на конечный результат технических навыков может быть снижена за счет эффективной организации труда. Перед руководителем стоит непростая задача — найти верный подход и к своим соратникам, и к каждому работнику.

На стиль и метод руководства влияют разнополярные факторы. Часть из них воздействует постоянно, часть — при определенных условиях. К факторам постоянного воздействия относятся окружающая среда, особенности личности, показатели социальной адаптации, производственная ситуация. Временные включают климат внутри коллектива, опыт руководящей деятельности, устойчивый психотип управленца.

Индивидуально-ситуативный стиль характеризуется использованием руководителем демократических норм и социального партнерства. Очень важны партнерские взаимоотношения со всеми задействованными в производстве работниками, внимание к культурным и национальным традициям.


Читайте нашу статью «Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться».

Человек должен объединить в себе 5 свойств

Петр Осипов, сооснователь Бизнес Молодости:

«Вода. Навык заходить в холодную воду сразу. Начинать сразу: ввяжемся, потом разберемся.

Первое – это свойство воды – действовать здесь и сейчас, исходя из текущих ресурсов. Это также свойство заходить в холодную воду. Мы знаем, что люди по-разному заходят в холодную воду. Одни не заходят никогда, другие заходят иногда и сразу же полностью, а третьи заходят в холодную воду потихонечку, щупая, трогая, постепенно, боясь каждую секунду испытать стресс.

Необходимо быть человеком, который тренируется сразу заходить в воду, т. е. умеет быстро принимать решения и запускать цепочку «сказал – потом разберемся». Это очень важно на первом этапе выработки. Жизнь часто подкидывает методы решения: попробуй сделать так, а попробуй вот так, а попробуй еще вот так – в этот момент необходимо сказать «Да».

Это и есть свойство воды. Человек-Вода легко раздает обязательства, легко начинает, но только Человек-Вода достаточно безответственен и непредсказуем.

Земля. Принимать решение: победить так или как-то по-другому.

Второе свойство, которое необходимо в себе выработать – это свойство земли – умение принимать решения и стоять до конца. Чтобы подходил основательно – принял решение, значит, так или иначе, сделай. Например, я когда-то принял решение, что у меня будет совершенное тело.

И у меня не получается. Три. Четыре года. Но меня это не останавливает, я все равно знаю, что я рано или поздно до этого дойду. Учитель мне рассказал следующую интересную штуку, которая называется «Победить так, или как-то по-другому». Вот и Человек-Земля, если принял решение, то идет до конца, и ничто его не сломит.

А на человека-воду невозможно опереться. Он со всеми начинает, а потом пропадает. А вот Земля если решил, то делает это для себя, и делает до конца. Все, с таким человеком нам по пути. Если ты, конечно же, сам такой.

Металл. Идти из точки А в точку Б по самой короткой траектории. Это и есть «мани-мейкинг». Делать за неделю то, что другие делают за три года.

Третье свойство – это свойство металла – умение видеть конечную цель, за процессом видеть результат. И мы знаем – есть такие бизнесмены, люди-результаты. Они всегда говорят: «Главное – результат, главное – результат!» – и это Люди-Металлы. Металл идет по кратчайшей траектории из точки А в точку Б.

Но если человек чистый Металл, и если сломался – то это навсегда. Сильный бизнесмен ушел в запой, все распродал – это как раз про Металл. Но Металл лучше всего работает в чьей-то руке. Это важно. Как сабля, он должен быть в чьей-то руке. И, как правило, нужно очень внимательно выбирать эту руку, т.е. некоего ментора, который будет тебя направлять и видеть конечный результат за твоей деятельностью.

Огонь. Навык быстро вникать в любую тему и через неделю становиться в ней специалистом.

Четвертое свойство – это свойство огня – умение быстро собрать информацию, что тебе делать, когда цель уже поставлена, т.е. быстро поднять и изучить тему. Человек в чистом виде Огня всегда учится, но так и не приступает к действиям. Ему всегда мало. Он распространяет свой интерес фрактально, и так и не способен начать что-либо делать.

Дерево. Навык идти регулярно, а значит быстро.

И пятое свойство – это свойство дерева – это структура. Структура позволяет невероятным образом ускорять результаты деятельности. Структура – это целое поделить на части, и работать с каждой частью отдельно. Например, жизнь поделить на дни, и в каждый день выполнять одну главную задачу. Это структура, которая очень оптимизирует деятельность. Это умение разложить проект на составные части.

И вот, что нужно для начала – проявить в себе хоть как-то эти пять свойств.

Для начала стоит проявить первые два – это свойства воды и земли, т.е. начать, и потом принять решение, что мне это надо. Остальное все приложится. Со временем нужно будет нарабатывать все остальное.

Ну, и важно сказать следующее: для мужчины – мужская этика, для женщины – женская. Для мужчины важно, прежде всего, быть мужчиной, а для женщины – быть женщиной. И через это нужно все рассматривать, делая свой бизнес. И тогда все будет на правильных местах.»

Оцените статью
Adblock
detector