Корпоративная культура и ее типы. Какой выбрать?

Корпоративная культура и ее типы. Какой выбрать? Вклады Возрождение

Основы формирования и развития корпоративной культуры в организации

УДК: 331 ГРНТИ: 06.77.67 DOI: 10.32415/jscientia.2021.08.01

ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

В. С. Кудряшов

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) Россия, 199178 г. Санкт-Петербург, Средний проспект В.О., 57/43

Н Кудряшов Вадим Сергеевич – kudvad88@yandex.ru

Корпоративная культура вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения данной темы, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. В статье исследовано понятие и сущность корпоративной культуры. Рассмотрены основные аспекты процесса формирования и роли корпоративной культуры в организации.

Ключевые слова: корпоративная культура, этика, имидж, коллектив, организация.

BASICS OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE IN THE ORGANIZATION

V. S. Kudryashov

Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration 57/43 Sredniy Ave., Vasilyevsky Island, 199178 Saint Petersburg, Russia

H Kudryashov Vadim – kudvad88@yandex.ru

Corporate culture is of increasing interest to researchers not only because of the special, interdisciplinary position of the topic, but also because of the high practical and economic importance for the life of companies, firms and other organizations. The article investigates the concept and essence of corporate culture. The main aspects of the process of formation and the role of corporate culture in the organization are considered.

Keywords: corporate culture, ethics, image, team, organization.

Каждая организация характеризуется своей историей, структурой, принципами функционирования и определенными сложившимися устоями. Исследователи со всего мира еще с ХХ века анализировали организацию, как элемент капиталистического производства. В России в 1920-30-х гг. начала развиваться социология управления, в 1960-70-х гг. проводился проект исследования социальной организации промышленных предприятий и лишь к 1970 г. изредка и косвенно в литературе появлялись упоминания об организационной или корпоративной культуре.

Корпоративная культура представляет собой комплекс ценностных ориентаций, складывающихся в процессе жизнедеятельности компании, принимаемых сотрудниками компании, служащих ориентирами и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, традициях и правилах поведения. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты – предметы, ритуалы и т.д. [1].

При изучении подходов разных авторов к данному понятию пришлось обратить внимание на следующую особенность: многие исследователи сталкивают понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, когда этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура». В научный оборот термин «организационная культура» был введен американским социологом Т. Парсонсом в 1956 г. Он рассматривает организацию, как систему, которая представляет собой устойчивый комплекс

повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий.

Концепция корпоративной культуры (Corporate Culture) была разработана в США в 80-е годы ХХ века, когда возникла необходимость в ведении среднего и крупного бизнеса и потребовались новые подходы к управлению.

В ходе изучения проблемы отождествления понятий произошло разделение взглядов. Одни исследователи отождествляли данные понятия, другие – разделяли. Выделились три основных подхода относительно терминов «корпоративная культура» и «организационная культура»:

1) данные понятия равнозначны;

2)корпоративная культура – составная часть организационной культуры;

3)организационная культура – часть корпоративной культуры.

Корпорация – это организационно-правовая форма предпринимательства, в то время как организацией могут быть и юридически зарегистрированные лица и общественные, религиозные незарегистрированные авторские коллективы. Можно рассматривать корпоративную культуру с точки зрения понятия «корпоративизм» – совокупность принципов взаимодействия людей, основанная на общих интересах и координации труда, т.е. независимо от формы предпринимательства, в коллективе возникают общие интересы, ценности и взгляды, способствующие зарождению корпоративной культуры.

Организация – это упорядоченность, согласованность взаимодействий для реализации поставленных целей и задач. Корпорация – форма организации с общими интересами и юридическими правами. Отсюда можно сделать вывод о том, что организационная культура – это свод правил для адаптации во внешней среде, а корпоративная

культура – это совокупность ценностей, установок и внутренний климат организации. Особенность корпоративной культуры заключается в формировании внутреннего сознания организации, на основе ценностей коллектива. Оба данных понятия строятся на основе сложившихся или внедряемых правил, норм, принципов и убеждений, где общие элементы (документация, этические нормы) дополняются частными (моральные устои и ценности) и вместе составляют явление, направленное на повышение эффективности и развитие компании.

Эффективность управления современным предприятием определяется достигнутым уровнем его корпоративной культуры [2]. В зарубежной литературе можно найти не один пример исследований по использованию корпоративной культура как инструмента управления компаниями и развития. Например, результаты исследований И. Питерса и Р. Уотермана показали, что среди исследованных высокодоходных компаний 88% имели специализированные подразделения, которые отвечали за внедрение моральных ценностей; 58% компаний использовали программы культурного обслуживания; 65% – разрабатывали программы по внедрению моральных ценностей и осуществлению мероприятий для повышения рентабельности.

По мере развития корпоративной культуры происходит достаточно динамичное совершенствование процессов, происходящих в компании при здоровых коммуникациях между аналитическими и производственными блоками, на фоне постоянства ключевых кадров [3]. С течением времени развитие корпоративной культуры приобретает массовый характер, становясь некой стратегией деятельности предприятия, значимость которой растет наряду с такими факторами как производственные мощности, технологии, персонал. На сегодняшний день, большинство процветающих и развивающихся компаний стремится к продуктивному развитию корпоративной культуры, которая влияет на сплоченность коллектива и стремление достичь общего успеха.

В настоящее время организационная культура рассматривается в качестве главного фактора, обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации [4]. Она важна для любой организации, поскольку управляя ею можно повлиять на: мотивацию сотрудников; привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров; нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию; производительность и эффективность трудовой деятельности; качество работы сотрудников; характер личностных и производственных отношений в организации; отношения служащих к работе; творческий потенциал служащих.

Культура организации является мощным инструментом управления, с помощью которого руководители имеют возможность создать более эффективную организацию. Согласно данному подходу, под культурой организации следует понимать специфическую совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [5]. Здесь фокусируется внимание на осуществление управления различными компонентами культуры (ценностные ориентации, убеждения, нормы, технологии, взаимоотношения с потребителями), с помощью которых повышается эффективность деятельности организации.

Читайте также:  Пишем идеальные скрипты для холодный продаж — СКБ Контур

Формирование корпоративной культуры компании про-

исходит под влиянием определенных факторов – внешних и внутренних. Роль ключевых факторов для формирования того или иного типа корпоративной культуры играют: общая миссия компании и цели; личность основателя (руководителя) и его представления; ценности, принципы; общий уровень культуры коллектива; квалификация и образование работников; деловая среда в отрасли и в целом; национальная культура, традиции.

Культура организации может создаваться самостоятельно, на основе сложившихся правил и традиций, но для успешного функционирования культуру необходимо поддерживать и изменять при необходимости. Для этого необходимо точно знать тип корпоративной культуры, который существует в организации, это позволит более продуктивно и действенно внедрить изменения в компанию, требующиеся для улучшения внутреннего климата и процветания.

В развитии современной организации важным фактором является формирование корпоративной культуры. Для сотрудников она формирует представления о компании, является источником стабильности, надежности, как организации в целом, так и своего положения в ней. Знание основ корпоративной культуры компании, помогает адаптироваться новым сотрудникам, правильно расставлять приоритеты в происходящих событиях и выполнять поставленные задачи [6]. С помощью корпоративной культуры одна организация будет отличаться от другой, при этом формируя план развития и успех функционирования в долгосрочной перспективе.

В формировании корпоративной культуры основная трудность может заключаться в противоречивости взглядов и ожиданий сотрудников от «навязываемых» правил, т.к. некоторые руководители на этапе становления корпоративной культуры вырабатывают обобщенные представления о ценностях и пытаются воплотить эти представления в поведение сотрудников компании. Такой подход чаще всего вызывает недовольство со стороны сотрудников.

Зачастую, в процессе деятельности компании, у сотрудников формируются привычки, негласные правила, даже традиции, это все складывается самостоятельно, без вмешательства посторонних лиц, в таком случае, это не является корпоративной культурой и не оказывает влияния на эффективность работы организации. Для формирования корпоративной культуры необходимо проанализировать базовые ценности, символику, определить желаемые образцы поведения корпоративных традиций и методы работы с персоналом.

Результатом успешной работы по формированию корпоративной культуры можно считать степень приверженности сотрудника к организации. Она складывается из мотивов человека: потребностей, стимулов, требований к уровню профессионализма и т.д. Корпоративная культура должна быть целостной и непротиворечивой, именно тогда сотрудники готовы принять ее на себя.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы [7]. Ритуалы – это последовательность действий, имеющая тенденцию повторяться, выражающая основные стандарты и нормы поведения, ценности организации. Например, поощрение или порицание со стороны руководства, когда определенный стиль поведения сотрудника заслуживает уважения, или наоборот, неодобрения.

Многочисленные исследования корпоративной культуры привели к тому, что Э. Шейн вычленил в ней отдельные слои: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель,

усовершенствованная Э. Шейном в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой. Познание корпоративной культуры начинается с изучения внешних фактов, т.е. «поверхностного» уровня.

Проявление поверхностного уровня (внешние факты) наблюдается в поведении сотрудников, их взаимодействии, т.е. здесь формируются базовые представления: о структуре межличностных отношений, об окружающей среде организации и т.п. На этом уровне возникает некий образ компании, который строится на неосознаваемых предпосылках. Оценить поведенческий уровень проще всего, т.к. он наблюдается в поступках и действиях сотрудников, здесь существуют определенные регуляторы поведения сотрудников, т.е. данный уровень напрямую связан с формальными правилами, принятыми в организации.

Внутренний уровень (целостные ориентации и верования) отличается набором символов и ценностей, этот уровень можно корректировать, особенно когда руководитель обладает необходимыми управленческими навыками. Мировоззрение находит свое отражение в стандартах поведения, которые сотрудники разделяют в большей или в меньшей степени. Здесь представлены такие элементы культуры, которые бросаются в глаза: символика, стиль одежды, организация рабочего пространства.

Глубинный уровень является трудноизменяемым, т.к. включает в себя нормы и правила, которые сложились в процессе работы или подкреплены официальным документом. Некоторые менеджеры проявляют желание зафиксировать образцы поведения в философию компании, внося туда некоторые правила и нормы. Так же сюда относятся легенды об основателях компании, мифы, праздники и ритуалы, т.е. все то, что складывалось в компании с момента ее основания.

В основе сильной корпоративной культуры находятся ценности, т.е. положения и идеи, принятые в компании. В научной литературе насчитывается более ста дефиниций понятия «ценность». Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер. В своих трудах он рассматривал ценность как установку той или иной исторической эпохи, как свойственное ей направление интереса.

Корпоративные ценности отражаются в нормах корпоративного поведения, но не всегда они могут разделяться всеми членами коллектива. Для полной идентификации сотрудника с компанией, необходимо полное принятие сотрудником ценностей компании. Корпоративные ценности касаются многих аспектов деятельности компании: предназначение организации, распределение власти, отношения как начальника и коллектива, так и внутри коллектива, дисциплина, методы разрешения конфликтов, оценка эффективности работы и т.д.

Ценности напрямую связаны с принятыми нормами поведения, которые находят отражение в официальных документах компании. К таким документам относятся: «Памятка для сотрудника», «Корпоративный кодекс этики» и т.п. Для эффективной работы необходимо, чтобы ценности и нормы соответствовали экономическим реалиям компании, способствовали ее процветанию и развитию. Для корректировки культуры поведения сотрудника менеджеру приходится сталкиваться с неким сопротивлением, т.к. в первую очередь, необходимо провести диагностику культуры, проанализировав все факторы, влияющие на нее. Высокий уровень корпоративной культуры дает возможность руко-

водить деятельностью людей через ценности, традиции, убеждения.

Сильная культура позволяет быстрее понимать цели и задачи предприятия и принимать решения, задает стандарты качества, определяет критерии оценки и самооценки деятельности, способствует выстраиванию деловых и конструктивных отношений.

При формировании корпоративной культуры происходит несколько этапов:

1) постановка общей стратегии, целей и задач деятельности компании;

2)изучение сложившейся корпоративной культуры: определение ценностей, норм, правил поведения, их анализ;

3)разработка мероприятий, направленных на развитие и повышение эффективности корпоративной культуры; закрепление желательных образцов поведения;

4) целенаправленное воздействие на нормы, негативно влияющие на работу.

Читайте также:  Об инвестиционной деятельности, осуществляемой в форме капитальных вложений Акты, образцы, формы, договоры Консультант Плюс

Изучение корпоративной культуры может происходить разными способами, в том числе, стандартными методами социологического исследования: анкетирование, интервью, опрос. Подобный анализ необходим для того, чтобы описать состояние корпоративной культуры на сегодняшний день и оценить эффективность корпоративной культуры в условиях конкретной стратегии развития.

Эффективность корпоративной культуры является сложным и многогранным понятием, развитие которого набирает обороты. В начале пути формирования корпоративной культуры необходимо правильно расставить приоритеты и понять к чему можно прийти в итоге. Двигаясь в этом направлении, менеджер может выбрать разные методы. Например, можно отталкиваться от уже сложившихся норм и ценностей каждого подразделения, проанализировав которые, руководитель выработает способы воздействия на эти нормы и ценности, двигаясь в необходимом направлении.

Другой способ формирования корпоративной культуры заключается в том, что руководитель внедряет те ценности, в которые верит сам, надеясь получить поддержку коллектива. Этот способ неэффективен из-за противоречивости взглядов сотрудников, следовательно, в коллективе появляются разногласия, возникает конфликт. Ценности компании и отдельного сотрудника должны совпадать.

Корпоративная культура складывается из разных источников: опыт коллектива, работающего с момента становления компании и в то же время взгляд нового сотрудника или руководителя. Все это оказывает прямое воздействие на развитие прогрессивных представлений и ценностей. Поведение лидера, а именно на что он обращает внимание или как ведет себя в критических ситуациях, его критерии отбора сотрудников – все это оказывает определенное воздействие на образ компании и на ее корпоративную культуру.

Сложность в формировании корпоративной культуры может возникнуть в связи с оценкой важности корпоративной культуры для самого сотрудника. Большинство соискателей работы в первую очередь обращают внимание на заработную плату, стабильность компании, престиж, а принимают решение об увольнении, ориентируясь на внутренний климат в коллективе и отношения с руководством. Решение подобной проблемы возможно путем нахождения баланса в ценностях предприятия и ценностях сотрудника, что может стать путем повышения эффективности исполь-

зования корпоративной культуры как инструмента управления персоналом [8]. Необходимо отделять культуру личности, которая состоит из устоев каждого человека и культуру организации, где на основе политики и стратегии компании строится ее философия.

В управлении корпоративной культурой важна «отдача» от сотрудников, так, компании с ярко выраженной корпоративной культурой наиболее эффективны в использовании человеческих ресурсов. После того, как человек удовлетворяет свои материальные потребности, возникают потребности в самореализации, чему и способствует культура организации. Компании с сильной корпоративной культурой позволяют мотивировать персонал, определить отношения, как с клиентами, так и с поставщиками и партнерами, тем самым повышая эффективность деятельности за счет разработанных установок, при этом происходит формирование преданности организационным задачам. Для некоторых сотрудников наличие корпоративной культуры является некой психологической гарантией стабильности организации.

Вследствие развития корпоративной культуры формируется корпоративная идентичность сотрудников [9], что в процессе деятельности компании может привести к более эффективному использованию человеческих ресурсов, т.е. сотрудниками становится проще управлять, сплоченность в коллективе возрастает, корпоративные ценности являются мотивирующим фактором выполнения целей компании. Результатом внедрения корпоративной культуры в компании является полная идентификация сотрудника с организацией: принятие ценностей, следование нормам и правилам, стремление выполнить общеорганизационные цели, что становится внутренней мотивацией сотрудника.

Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В этом случае коллектив является лишь неким дополнением к определенным производственным функциям.

На первых этапах формирования корпоративной культуры вводятся определенные корпоративные правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний, особое внимание уделяют внутриорганизацион-ным ритуалам и мифам. В процессе обмена информацией складывается определенный стиль коммуникаций между сотрудниками, при обмене информацией, передаются принятые в компании мифы, ритуалы, взгляды и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры.

Мировоззрение – представления, направляющие поведение сотрудников компании и определяющие характер их отношений. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизаци-онных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками, представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Психологический климат не влияет на становление корпоративной культуры, но напрямую его развитие зависит от принятых

образцов поведения. Благоприятный психологический климат способствует благополучному развитию в организации.

Сами по себе эти компоненты не могут существовать, как культура организации. Лишь только в комплексе эти компоненты превращаются в составные части организационной культуры.

В каждом коллективе складываются обряды и ритуалы. Ритуал в корпоративной культуре – это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации.

Под корпоративным обрядом понимается совокупность установленных правилами компании действий, в которых воплощаются представления организации о корпоративных ценностях. Одним из ярких и наиболее известных примеров организационных обрядов может служить церемония вручения наград в Mary Key Cosmetics. Данная церемония проводится в официальных нарядах и с масштабной программой.

Торговые агенты (распространители продукции) получают дорогие подарки – золотые булавки, меховые накидки и т.п., в зависимости от показателей объема продаж. Цель данного корпоративного ритуала – публичная демонстрация сплоченности организации, а так же усилий и оптимизма самой Мэри Кей, которая смогла основать компанию и добиться процветания, несмотря на личные трудности. Так же это шоу является показателем важности вклада сотрудника в благосостояние компании и гарантией того, что каждый может добиться успеха.

Любая, даже самая развитая корпоративная культура со временем требует новшеств. Для внесения изменений руководителю необходимо обратить внимание на формальное содержимое: должностные инструкции, внедрение новых технологий и техники, расширение обязанностей, систему оплаты труда и т.п. Это нужно для развития конкурентоспособной компании, развивающейся согласно требованиям рынка.

Важной особенностью в развитии корпоративной культуры является имидж компании. Корпоративная культура формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой; она создаёт систему социальной стабильности в организации, сплачивает её, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. В структуру имиджа корпоративной культуры относится:

Читайте также:  АО "КРРК", ИНН 9102201369

– фирменный стиль (логотип, корпоративные цвета, фирменная одежда);

– внутренний дизайн офиса;

– выпускаемые продукты или услуги.

Внутренний имидж организации – представления работников о своей компании, где большую роль играют культура организации и социально – психологический климат [10]. Формирование положительного имиджа организации обеспечивает лояльность потребителя, повышение конкурентоспособности и стабильности организации. Например, в любом из ресторанов McDonald’s можно увидеть знакомую обстановку и идентичное меню.

Девизы и лозунги компании являются отражением сильных сторон компании. Обычно девизы и лозунги представлены в достаточно емкой и лаконичной форме. Например, в компании Ростелеком в 2021 году, в связи с расширением, изменился корпоративный бренд, нацеленный на людей. Фирменный стиль и логотип «Ростелекома» мы наблюдаем

и на сегодняшний день: трёхмерное изображение кириллической буквы «Р», стилизованной под ухом. Этот знак, с одной стороны, демонстрирует национальную принадлежность компании, а с другой, символизирует открытость компании к диалогу и готовность прислушиваться к мнению потребителей. Основным лозунгом, характеризующим изменения в компании, станет слоган «Больше возможностей!», связанный с возможностями компании оказывать самый широкий комплекс услуг голосовой связи, высокоскоростного доступа в Интернет и интерактивного телевидения.

Отдельным аспектом в развитии корпоративной культуры организации является корпоративная этика. Профессиональная этика – это нравственные нормы, которые регулируют взаимоотношение людей в трудовой деятельности и отношение человека к своим профессиональным обязанностям, долгу. Профессиональная этика содержит в себе норы поведения, принятые в коллективе, толкование задач, целей организации.

В рамках развития корпоративной культуры руководителем может быть введен кодекс профессиональной этики -свод этических и нравственных норм и правил поведения, принимаемых и разделяемых каждым сотрудником головного предприятия и филиалов, независимо от уровня занимаемой им должности. Корпоративная этика формируется на основе этических норм компании, делового и телефонного этикета, правил поведения, принципов деятельности и т.п. Кодекс профессиональной этики в первую очередь влияет на уровень внутрикорпоративной жизни сотрудни-

ЛИТЕРАТУРА

ков. Вышеперечисленные составляющие корпоративной культуры организации помогают вовлечь сотрудника в трудовой процесс.

Можно сделать вывод, что процесс формирования корпоративной культуры компании начинается с анализа существующей культуры: базовые ценности, атрибуты, традиции, стандарты поведения и т.п. Далее происходит разработка корпоративного кодекса: определение миссии, стратегии и приоритетного развития, общих принципов корпоративного поведения и традиций.

Главный результат успешной работы по формированию корпоративной культуры – вовлеченность сотрудников в трудовой процесс, эмоциональная привязанность к коллективу и компании в целом, работа по достижению поставленных целей. Роль корпоративной культуры заключается во влиянии на уровень трудовой мотивации персонала, имидж компании и репутацию как работодателя. Улучшение имиджа, рост лояльности клиентов, снижение текучести кадров, рост производительности труда приводят к увеличению прибыли компании, росту благосостояния сотрудников и социальной ответственности бизнеса.

Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Корпоративная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой, являясь источником стабильности, что важно для сотрудников компании.

1. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. 2021. № 10(14). С. 4-26.

2. Кузнецов А.А. Корпоративная или организационная культура как объект менеджмента // Основы экономики, управления и права.

2021. №4(16). С. 92-96.

3. Логинов Е.П. Корпоративная культура или бюрократия? // LOYP. 2021. URL: loyp.ru/vision/management/corporate-culture-or-bureaucracy.html.

4. Ханьков В.Ю., Кальварский Г.В., Кудряшов В.С. Использование модели “Кладо” как инструмента управления эффективностью деятельности организации // Ученые записки Международного банковского института. 2021. № 14. С. 77-87.

5. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С. Менеджмент. Учебное пособие. Южный федеральный университет. Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит,

2021. 98 с.

6. Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. 2021. № 2. С. 19-24.

7. Исаченко И.И., Елизарова О.И., Кондрусь Е.А., Машнская И.С. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для студентов, М: МГУП, 2021. 201 с.

8. Долгополова И.В. Категория корпоративной культуры в психологи управления // Вестник Пермского университета. 2021. №4(16). С. 144-148.

9. Устинова О.В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации // Вестник Челябинского государственного университета. 2021. № 9(364). С. 75-80.

10. Дубов П.А. Рольбина Е.С., Кевеян Р.С. Формирование корпоративного имиджа // Вестник экономики, права и социологии. 2021. № 1. С. 12.

Поступила в редакцию 15.08.2021

Рыночная модель

Ценности рыночной модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка
Ценности рыночной модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка

В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.

Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.

Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).

Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.

Корпоративная культура и ее типы. Какой выбрать?
Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу

Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.

Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:

  • Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.
  • Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.
  • Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.

Также субкультуры могут формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.

Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.

Оцените статью
Adblock
detector