- Виды инвестиций в персонал
- Как научиться инвестировать? бесплатные курсы на время самоизоляции
- Как оценить инвестиции в персонал?
- Карьера аналитика
- Кем работать: три типа ролей в инвестиционном фонде
- Куда конкретно пойти работать: банковские подразделения и классификация инвестиционных фондов
- Курс инвестора: лучшие онлайн-программы по финансовому образованию
- Методика джека филлипса
- Минусы инвестиций в сотрудников
- Немонетарные способы увеличения мотивации персонала
- Обучение и адаптация персонала — инвестиции в бизнес компании
- Плюсы и минусы инвестиций в персонал
- Плюсы инвестиций в персонал
- Работа в москве | свежие вакансии инвестиционный, без опыта работы –
- Участники финансового рынка общими мазками
- Шаг 1: определение потребностей бизнеса
- Шаг 5: высчитать показатели
- Шаг 6: провести обучение и измерить отдачу от инвестиций
- Эффективность инвестиций в персонал предприятия
Виды инвестиций в персонал
Для правильного проведения предварительной оценки работников, вычисления эффективности инвестиций в персонал, необходимо знать и сравнить разные способы и виды инвестиций в персонал.
- Инвестиции в обучение и развитие персонала. Инвестиции включают в себя общее и специальное обучение, формальное и неформальное, подготовку и переподготовку на рабочем месте. Образовательные программы: тренинги, семинары, конференции – нацелены на повышение квалификации работников в области бухгалтерского учета, финансов, логистики и т.д. Обучение предполагает освоение новых технологий, зачастую проводится внутри компании, без привлечения сторонних организаций. Способствует повышению профессионализма, производительности труда конкретного работника.
- Защита здоровья. Расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, создание комфортных условий для работы. Ориентация на здоровый образ жизни не только повышает физические показатели, способствует повышению активности, но и благоприятно влияет на общую трудоспособность сотрудника и является профилактикой опозданий и прогулов.
- Организация досуга. Различные культурные мероприятия, проводимые внутри фирмы, сплачивают коллектив и увеличивают заинтересованность работника в успешной деятельности предприятия.
- Расходы на мобильность. ротация руководящего персонала из одного подразделения компании в другое для повышения производительности на «слабом» участке.
Современные теории человеческого капитала выделяют отдельной статьей немонетарные способы повышения лояльности и удовлетворенности сотрудников, о которых мы поговорим чуть позже.
В качестве примера инвестиций в персонал любопытно рассмотреть случай, описанный в книге «Make More Money by Making Your Employees Happy» Ноэль Нельсон («Заработайте больше денег, делая ваших сотрудников довольными»).
Пол О’Нил получил бразды правления Alcoa (крупнейший производитель алюминия США) в 1987 году. Он заявил, что единственный приоритет теперь – безопасность труда, что вызвало шок и панику среди акционеров. Многие акционеры продали свои доли, испугавшись столь неординарных решений.
Несколько лет безпроисшествий вместо одного несчастного случая в неделю; значительно возросшая производительность труда – результат грамотных инвестиций в персонал. В двухтысячном году О’Нил отошел от дел, оставив компанию с годовым доходом на 500% большим, чем когда сделал «ужасающее» заявление.
Как научиться инвестировать? бесплатные курсы на время самоизоляции
Чтобы перестать без остановки есть, спать и работать на карантине, нужно придумать другие виды досуга. Поэтому мы подготовили список курсов и сервисов, которые помогут бесплатно и легко погрузиться в тему инвестиций
Если у вас давно не хватало времени, чтобы разобраться в инвестициях, то сейчас самое время досконально изучить матчасть. А если вы уже неплохо разбираетесь в ней, то можно посмотреть на рынок шире и почитать про экономику в целом, про личные финансы, про историю фондовых рынков, их падения, роста и к чему все это привело. Последнее особенно актуально в свете сегодняшних событий.
Курсы подойдут и для новичков, и для тех, кто уже хорошо знаком с матчастью и хочет двигаться дальше. Все курсы на русском языке и бесплатные.
Это огромный проект для тех, кто хочет максимально глубоко разобраться во всех тонкостях частных инвестиций. Учеба проходит по видеолекциям. Это целая специализация, которая состоит из шести курсов, в каждом из которых по четыре — шесть уроков. На прохождение каждого урока отводится неделя. Таким образом, полностью завершить весь проект можно будет в течение четырех — шести месяцев.
К концу программы вам нужно будет составить собственный инвестиционный портфель в зависимости от ваших целей и возможностей. В итоге курс научит вас выбирать стратегии на фондовом рынке и оценивать привлекательность конкретных ценных бумаг . Проект подойдет для неподготовленных слушателей.
Еще один видеокурс от ВШЭ. Из него вы узнаете, как работают финансовые рынки и банковский сектор и от чего они зависят. Научитесь определять риск и доходность акций, облигаций, фондов и производных финансовых инструментов. Курс можно пройти в течение девяти недель.
Базовые знания для тех, кто слышал что-то про инвестиции , но совсем не понимает, что они из себя представляют, какие есть виды, во что можно вложить деньги и как подступиться к фондовому рынку.
Курс в текстовой форме. Подойдет для тех, кто не умеет управлять деньгами или пробовал, но не получилось. Поможет тем, кто хочет начать копить и перестроить свое «мышление транжиры». В курс входит шесть уроков. В каждом — от пяти до семи статей. В конце уроков есть проверочные тесты и списки полезной литературы.
Небольшой, но очень понятный курс для начинающих. Подойдет тем, кто совсем не разбирается в экономике и не понимает, как она устроена. Особенно актуально для тех, кто вообще далек от финансов, а начать откладывать, приумножать и инвестировать хочет уже сейчас.
Это целый сервис для обучения инвестициям. Самые разные форматы от статей до видеолекций. Много курсов для всех уровней подготовки. В каждом курсе четыре — шесть уроков. Можно пройти тесты на то, как хорошо усвоили материал или какой у вас риск-профиль. Интересная особенность — возможность на практике попробовать свои силы на симуляторе торговли. Можно создать виртуальный портфель, заносить туда виртуальные деньги. Так сможете проверять свои гипотезы и идеи для инвестиций и отслеживать цены акций. Удобно, что все в одном месте.
Здесь можно найти много отдельных вебинаров на самые разные темы о финансах и экономике. В конце вебинара — список полезной литературы по теме. Подойдет для всех уровней. Полезно, если хотите разобраться в какой-то одной узкой теме.
Лекции ведет автор известной книги про инвестиции, фондовый рынок и оценку отдельных компаний «Инвестиционная оценка. Инструменты и методы оценки любых активов». Она достаточно сложная и вряд ли подойдет новичкам, а вот курс лекций получился более понятным. И все равно, скорее, будет полезен тем, кто уже знаком с матчастью и обладает средними и хорошими знаниями о финансах.
Что касается матчасти, то на сайте РБК Quote в разделе «Советы» можно найти много статей, которые помогут разобраться в основах инвестирования. От самых простых вещей — как выбрать брокера, что такое биржа , акции и облигации — до более сложных, но написанных при этом простым и понятным языком: что такое стоп-лосс , тейк-профит, волатильность и маржин-колл.
Первый курс познакомит вас с тем, что такое экономика и рынок капитала, как работает банковская система, что такое фундаментальный и технический анализ ценных бумаг, что из себя представляет денежный рынок в России и как формируются ставки.
Во втором найдете практическое руководство, как себя вести на финансовых рынках, в какие бумаги вкладывать и почему и про разные способы инвестировать деньги.
Больше интересных историй и новостей об инвестициях вы найдете в нашем телеграм-канале «Сам ты инвестор!»
Изменчивость цены в определенный промежуток времени. Финансовый показатель в управлении финансовыми рисками. Характеризует тенденцию изменчивости цены – резкое падение или рост приводит к росту волатильности. ПодробнееРаспоряжение брокеру о покупке или продаже бумаги при достижении определенных показателей. Финансовый инстурмент, используемый для привлечения капитала. Основные типы ценных бумаг: акции (предоставляет владельцу право собственности), облигации (долговая ценная бумага) и их производные. Регламентированный рынок, где встречаются продавцы и покупатели, торгующие различными активами: акциями, облигациями, валютой, фьючерсами, товарами. Стать участником торгов на бирже может каждый – для этого нужно открыть брокерский счет. Каждая сделка заключается по рыночной цене, совершается практически мгновенно, а также регистрируется и контролируется. ПодробнееДолговая ценная бумага, владелец которой имеет право получить от выпустившего облигацию лица, ее номинальную стоимость в оговоренный срок. Помимо этого облигация предполагает право владельца получать процент от ее номинальной стоимости либо иные имущественные права.
Облигации являются эквивалентом займа и по своему принципу схожи с процессом кредитования. Выпускать облигации могут как государства, так и частные компании. Инвестиции — это вложение денежных средств для получения дохода или сохранения капитала. Различают финансовые инвестиции (покупка ценных бумаг) и реальные (инвестиции в промышленность, строительство и так далее). В широком смысле инвестиции делятся на множество подвидов: частные или государственные, спекулятивные или венчурные и прочие. ПодробнееФондовый рынок — это место, где происходит торговля акциями, облигациями, валютами и прочими активами. Понятие рынка затрагивает не только функцию передачи ценных бумаг, но и другие операции с ними, такие, как выпуск и налогообложение. Кроме того, он позволяет устанавливать справедливое ценообразование.Подробнее
Как оценить инвестиции в персонал?
Западными аналитиками было подсчитано: успешные зарубежные предприятия тратят на семинары, тренинги и курсы обучения сотрудников около 1% от денежного оборота. С каждым годом российские компании вкладывают в обучение персонала все больше средств.
Для проверки проведенного семинара или тренинга необходимо найти взаимосвязь между изменением уровня знаний работника и результативностью его работы. Уже на этом этапе работодатель сталкивается со множеством проблем: не всегда новые знания можно применить на практике, а на результативность труда влияют различные внешние факторы.
Например, строительный магазин провел тренинг по повышению продаж между продавцами-консультантами. Через некоторое время продажи действительно выросли, но связано это было с уходом главного конкурента срынка.
Карьера аналитика
Рынок финансов стремительно меняется. Трейдеров в последние годы набирают все реже потому что большая часть действий на бирже осуществляется с помощью программного обеспечения, а классические подходы к формированию и управлению инвестиционным портфелем устаревают, и зачастую не приносят нужных результатов.
В текущей ситуации начать работу на позиции PM без опыта практически невозможно ввиду высоких требований к пониманию рынка, огромного количества инструментов и ответственности за инвестиционную стратегию, в разработке которой PM помогают аналитики. О них далее и пойдет речь. В своем фонде мы делим кандидатов на две категории:
«Рыночные» кандидаты в основном уже имеют опыт работы с ценными бумагами или другими активами, разбираются в инструментах, выдвигают предложения на основе фундаментального и технического анализа.
«Математические» кандидаты в работе анализируют данные по выбранному активу за большой промежуток времени, прогнозируют стоимость и волатильность с помощью математических моделей и алгоритмов. Не так давно мы проводили конкурс связанный с алгоритмами динамического хеджирования, ответ победителя может служить хорошим примером работы «математического» аналитика.
Огромным плюсом для вас будет умение сочетать понимание рынка и необходимые знания в области математики. Сильное отклонение в одну из сторон могут отразится на результатах вашей работы, они не будут объективны и пользы не принесут. Помимо уже озвученного набора компетенций хороший аналитик должен обладать следующими скилами:
Предметное знание одной или нескольких областей. Необязательно понимание нефтяного рынка или зеленой энергетики, вы можете хорошо разбираться в криптовалюте или менее популярной сфере, найдется фонд которому ваши знания пригодятся.
Хорошо развитые Soft Skills помогут вам правильно сформулировать и донести до руководства свои идеи, гипотезы. Зачастую кандидаты не могут обосновать свою позицию, либо наоборот стоят на ней «до конца» не принимая во внимание мнение коллег.
Поиск и анализ информации наряду с упаковкой результатов в понятные коллегам и инвесторам документы это must have. Помимо того что нужно ориентироваться в аналитических агентствах, находить нужные отчеты и правильно интерпретировать полученную информацию, все это нужно делать быстро.
Обладая перечисленными выше навыками вы можете рассчитывать на место в хорошем фонде. Если знаний не достаточно то есть смысл попробовать себя на «второстепенной» должности и вернутся к желаемой позиции позже. Относитесь серьезно к выбору места работы, карьера в сомнительной организации (форекс-кухни, популярные брокеры) с большой вероятностью закончится грустью и потерянным временем.
Надеюсь эта информация была для вас полезна, более подробно каждый пункт описан в видео записи лекции. Если у вас остались вопросы — чат с коллегами по цеху, мой канал в телеграм.
#фонды
Кем работать: три типа ролей в инвестиционном фонде
В организационной структуре инвестиционного фонда можно выделить три основных типа ролей:
IR (investment relation), Sales, Sale Side — все что связано с привлечением денег, работой с клиентами и реализации бумаг/активов.
PM (portfolio manager), аналитики, трейдеры — непосредственно управление деньгами.
Разработчики, технический персонал и тд. — разработка необходимого ПО, поддержка инфраструктуры, администрирование.
Опять же приведенная сегментация условна и работа разных отделов зачастую пересекается, что может оказаться плюсом для кандидатов не обладающих достаточной компетенцией для старта с позиции аналитика или PM. Начиная карьеру в sale side или администрировании вы можете получить необходимые знания и перейти на желаемую позицию.
Самообразование при таком подходе стоит на первом месте, количество времени необходимое на получение необходимых навыков и знаний зависит только от вас. Подробно задачи и обязанности сотрудников второстепенных ролей описаны в записи лекции, в формате статьи сосредоточимся на ролях связанных непосредственно с управлением деньгами.
Куда конкретно пойти работать: банковские подразделения и классификация инвестиционных фондов
Можно пойти в банк. Обычно каждый крупный банк имеет отдел доверительного управления, аналитический отдел, advisory и private banking сервисы. Инвестиционные портфели составленные аналитиками этих отделов и предложенные клиентам зачастую состоят из акций крупных компаний, условно Apple, Alibaba, индексов S&P500 и т.д.
Начиная карьеру в банке вы можете рассчитывать на медленный, но стабильный рост, и если попадете в нужный отдел он будет действительно связан с инвестициями.
Далее мы рассмотрим организации, которые находятся ближе к линии фронта, а стало быть — там окажетесь и вы.
Venture Capital (VC) ориентированы на работу с компаниями на ранней стадии, как правило инвестируют в большое количество проектов, большая часть которых проваливается, а «выжившие» окупают все затраты и приносят прибыль. Вкладчиками венчурного фонда могут выступать как retail так и institutional инвесторы.
Private Equity (PE) фонды сосредоточены на инвестициях в компании, которые не торгуются на открытом рынке, но уже имеют продукт и как правило представляют собой понятные, сравнительно надежные компании. Работают как со своим, так и с привлеченным капиталом.
Идея Hedge Funds (будем понимать ее так) — обгонять рынок, хеджируя свои позиции за счет различных инструментов и стратегий. О некоторых из них я подробно рассказываю в телеграмм-канале под настроение.
Family Offices принято называть компании использующие собственный капитал, либо деньги частной группы лиц, довольно узкой, иногда какой-то богатой семьи — отсюда и название. Сторонний капитал такими фондами как правило не привлекается. Портфели Family Offices могут сочетать в себе акции и облигации, индексы, инвестиции в другие фонды и все что душе угодно, потому что это их собственные деньги.
Криптовалютные фонды работают только с криптой. Стоит отметить что любой фонд может иметь exposure на криптовалюту. Объем средств в управлении криптовалютных фондов, как и exposure на крипту в классических фондах обычно небольшой в виду небольшого размера самого криптовалютного рынка по отношению к классическому.
Также все организации работающие с бумагами публичных компаний можно разделить на два типа: value investing — применяют стратегию в рамках которой необходимо находить недооцененные компании с помощью фундаментального анализа и рыночных мультипликаторов, покупать для своих клиентов и хранить до достижения определенной стоимости, и фонды активного управления, к которым относятся hedge фонды и family offices стремящиеся обогнать рост рынка за счет активных действий — где-то встать в шорт, где-то купить опционов, и т.д.
Курс инвестора: лучшие онлайн-программы по финансовому образованию
Получить необходимые для инвестиций основы финансового образования можно не только на курсах трейдеров или в вузе. РБК собрал финансовые онлайн-курсы самых лучших университетов мира. Многие из них — бесплатны
РБК выбрал лучшие курсы по основам финансов и трейдинга на популярных платформах онлайн-образования, рекомендованных Колумбийским университетом, который сам активно развивает соответствующий сервис. При этом предпочтение мы отдали курсам, которые проводят лучшие университеты мира: то есть учебные заведения, которые входят в академический рейтинг Шанхайского университета ARWU-2021 по экономике и бизнесу (The Academic Ranking of World Universities), а также в рейтинг университетов мира по версии Times — THE-2021 (Times Higher Education).
Все курсы, соответствующие этим критериям, можно слушать на английском языке, и они доступны на трех онлайн-платформах: Coursera, EdX и Openlearn. Кроме того, мы включили в список учебную программу Высшей школы экономики, которую можно найти на сайте «Открытое образование» — российском аналоге Coursera, поскольку это единственный курс об инвестициях на русском языке, доступный прямо сейчас.
«Онлайн-курсы хороши для получения базового уровня знаний об инвестициях», — уверен руководитель учебного центра Санкт-Петербургской биржи Павел Пахомов. По его словам, с них разумно начинать тем, кто раньше не имел отношения к финансам и не знает, как к ним подступиться. На более поздних этапах Пахомов советует консультироваться со специалистами (например, профессиональными трейдерами или управляющими) лично либо участвовать в вебинарах, посвященных отдельным инструментам.
Начальник управления активами «ЦерихКэпитал Менеджмент» Андрей Лоскутов соглашается, что дистанционные курсы могут помочь начинающему инвестору получить представление о рынке ценных бумаг. Впрочем, он предупреждает, что эти курсы хороши для общего развития и в дальнейшем будущим инвесторам потребуются детальное изучение рынков и дальнейшее образование. «Нужно серьезно изучать финансовую отчетность и бухгалтерские балансы компаний, чтобы понять, насколько они привлекательны для инвестиций. Подобный инструментарий трудно получить на онлайн-курсах», — поясняет финансист.
Тем не менее есть с чего начать. Перед вами семь онлайн-курсов по финансам и инвестициям лучших университетов мира
Методика джека филлипса
- Планирование. В начале работы необходимо составить план оценки. Определить, по каким критериям будет рассматриваться работа сотрудника и результаты проведенного тренинга. Необходимо вычислить методологию сбора данных (анкеты, наблюдение, анализ), источники сбора данных (отчеты, обратная связь от участников тренинга, мнения руководителей). Нужно четко обозначить сроки проведения мероприятий, назначить ответственных за сбор и обработку данных.
- Сбор информации для объективной оценки. Осуществляется по определенной на предыдущем этапе методологии до тренинга, во время занятий и после.
- Выявление результатов обучения. Производится анализ периода до обучения, определяется уровень изменений показателей во время проведения семинара и сравнивается с полученным результатом.
- Перевод информации в денежные средства. Пересчитывать следует показатели производительности, качества и времени. К примеру: компания провела тренинг среди бухгалтеров, результатом чего стало повышение квалификации работников. Чтобы рассчитать прирост квалификации с финансовой точки зрения, необходимо рассчитать стоимость ошибки работника, сумму штрафов и замечаний за период работы и сравнить показатели до и после обучения.
- Подсчет затрат. Учитываются затраты на разработку программы семинара, выпуск раздаточных материалов, оплату услуг тренера, аренду помещения, зарплату работников и другие расходы.
- Расчет выгоды. Производится по формуле «прирост доходов» – «затраты на обучение».
Прибыльность современного бизнеса зависит от инвестиций в развитие персонала, которые неизбежно вкладываются во все компоненты производственного процесса. Вложение денежных средств в образование, медицину, культурное воспитание и другие сферы профессиональной деятельности работника – одна из главных причин экономического процветания отдельно взятого предприятия. Итак, что такое инвестиции в персонал? Это инвестиции в будущее компании.
Минусы инвестиций в сотрудников
- Стоимость обучения – основная препона, стоящая на пути работодателя. Сложность оценки эффективности инвестиций в персонал. Если на производстве освоение нового станка – вполне очевидное преимущество, то в сфере услуг грань действительно зыбка.
- Уменьшенная производительность. Если компания небольшая, а ключевой работник отсутствует в период обучения – это может привести к снижению производительности. Руководству необходимо верно расставить приоритеты и соизмерить выгоды от обучения и убытки.
Хотите зарабатывать больше? Решите для себя – что важнее для бизнеса: сиюминутная выгода от использования дешевой рабочей силы или перспективы роста вместе с заинтересованными, квалифицированными и мотивированными сотрудниками?
Немонетарные способы увеличения мотивации персонала
Удовлетворенность сотрудников трудно поддерживать в периоды экономической нестабильности, сокращения бюджета и увольнений. Инвестиции в персонал не ограничиваются денежными вливаниями. Лояльность персонала можно и нужно поддерживать методами, которые не требуют финансовых вливаний.
Сохранить ценные кадры (актив компании) в сложные времена сокращений фонда заработной платы и увольнений – не невозможно:
- Гибкий график работы – вариант, который позволяет ценному сотруднику найти баланс между работой и личными, семейными обязанностями.
- Вознаграждение работников. В периоды отрицательных темпов роста компании менеджеры забывают вознаграждать достижения персонала. Даже если денежная премия отпадает как вариант в принципе, публичное признание и похвала – мощный инструмент. Выделить пять минут в неделю, чтобы поблагодарить и отметить достижения сотрудников – не самая сложная задача.
- Коммуникации внутри организации положительно влияют на удовлетворенность сотрудников. Слухи, плодящиеся в геометрической прогрессии при отсутствии связей между «верхами» и «низами», ухудшают лояльность персонала и приводят к массовому оттоку человеческого капитала.
Обучение и адаптация персонала — инвестиции в бизнес компании
Вы прошли конкурс, прошли массу собеседований, и наконец настал первый рабочий день. «Да это пустяк!— скажете вы. — Везде все одинаковое». Стоп! Не все так просто. Здесь начинается самое интересное. Привычные кабинеты перепутаны, должности совсем иные, система работы строится по-другому, система отчетности вообще не похожа на предыдущую. Что же делать? Если правильно и грамотно выстроена система адаптации на предприятии, таких вопросов у нового сотрудника возникать не должно.
Цели адаптации во всех компаниях совпадают — помочь сотруднику быстро и четко сориентироваться и приспособиться к условиям внутренней среды компании. Методы подхода могут отличаться в зависимости от специфики персонала, который эту адаптацию проходит.
Об адаптации сотрудника HR-специалист должен задуматься еще на этапе подачи заявки на подбор. Помимо информации о профиле должности, предполагаемом опыте и образовании, рекрутер должен выяснить цели и задачи нанимаемого специалиста, место в структуре отдела, структуру подчинения, предполагаемого начальника, условия работы будущего сотрудника. Стоит максимально верно определить факторы работы сотрудника, которые впоследствии могут оказать явное влияние на его адаптационный процесс.
Статистика показывает, что даже при соблюдении всех необходимых адаптационных мероприятий есть небольшой процент сотрудников, которые все-таки покидают компанию. Как правило, это либо первая неделя начала работы сотрудника, либо последняя неделя при подведении итогов работы и принятии решения о продлении/непродлении с работником трудовых отношений.
Правильный отбор сотрудников, применение определенных методов анкетирования на входе, тест-дни, стажировки — все это помогает обеим сторонам снизить возможные риски и принять правильное решение до подписания определенных обязательств.
Адаптировать можно любого сотрудника, который хочет работать и прикладывает усилия для этого. Как правило, такие люди максимально быстро и эффективно входят в рабочий процесс. Но стоит уяснить, что если новый сотрудник не понимает материал, не показывает динамики в работе, не выполняет задания, то с таким сотрудником лучше расстаться сразу. Обе стороны сэкономят время и силы. Другими словами, не может быть адаптирован тот человек, который сам не прикладывает усилия к тому, чтобы развиваться и получать новые знания, который не желает быть гибким и лояльным к новой среде.
Компании, как правило, отслеживают адаптацию новых сотрудников, которые в начале мероприятий одинаково горят желанием развиваться. Однако по прошествии определенного времени в строю остаются не все. Здесь играет роль множество факторов. Отметить можно несколько ключевых: неправильная диагностика внутренних мотиваторов соискателя, неучтенные потребности в новой работе, особенности характера сотрудника, наличие желания работать и развиваться, степень обучаемости. Учитывать эти факторы — задача грамотных специалистов в области подбора, обучения и адаптации персонала.
Новички из категории звезд
Понятие «новое» существует для всех категорий работников, будь то звезда с огромным опытом работы и потенциалом или начинающий стажер. Другое дело, подходы к подаче материала могут отличаться. Может быть сокращен срок адаптационного периода, изменена структура подачи материала, в некоторых случаях возможен и индивидуальный подход.
Общими станут знакомства с организационной культурой компании, традициями, правилами внутреннего этикета, особенностями корпоративной культуры, ключевыми сотрудниками, которые в первое время чаще всего будут взаимодействовать с сотрудником (новичком). Эти мероприятия позволят снизить негативное влияние неизвестности и избавить сотрудника от самостоятельного поиска ответов на самые простые вопросы.
Отличия начнутся при составлении индивидуального плана адаптации и планировании рабочих задач. Здесь в зависимости от целей и надежд, которые возлагаются на звезду, будут разработаны индивидуальные мероприятия, которые позволят в максимально короткие сроки получить результат.
Раз уж вам повезло и вы поймали звезду или «гения», который обладает особыми навыками и бесценным опытом, задействуйте этого человека в адаптационном процессе менее опытных коллег. Например, включите в процесс обмена опытом в рамках внутренних круглых столов или семинаров, что всегда имеет большую ценность для менее опытных сотрудников. На таких встречах успешные сотрудники делятся своими знаниями, советами, рассказывают о бесценных фактах своего успеха. Приглашая на круглый стол звезд, вы сможете увеличить интерес к таким мероприятиям, ведь все и всегда хотят узнать секреты успеха.
Арсенал адаптации и развития
Каждая компания, которая хочет иметь качественный, успешный, прогрессивный персонал, должна быть готова тратить на это и средства, и силы. В процессе рекрутинга, поиска и отбора персонала компания уже несет определенные затраты. И грамотно построенная система адаптации будет способствовать сохранению пришедшего персонала и увеличению его эффективности. Тенденция последних лет говорит о растущем желании компаний увеличивать расходы на HR-мероприятия. Здесь можно отметить более профессиональный подход к проведению учебных мероприятий, наем более дорогих тренеров, повышение удобства классов для обучения, создание максимально эффективных учебных материалов и многое другое.
Главная задача HR-специалиста — сохранить персонал, в который вложены деньги, и направить его работу в экономически выгодное русло. Существует масса различных вариантов снизить риски потери затрат на обучение и развитие персонала. И здесь выиграет тот эйчар, который сможет уже на начальных этапах «попасть в точку» — предложить максимально подходящего кандидата, способного грамотно, быстро и эффективно вписаться в структуру компании и в должность. Новый сотрудник уже получил старт в другой компании, имеет определенный опыт, клиентский портфель, навыки, соответственно, затраты на обучение такого сотрудника в каком-то смысле могут быть снижены.
Общеизвестно, что обучение сотрудников представляет определенные затраты для организации, которые окупаются не сразу, должно пройти время, чтобы сотрудник применил полученные навыки и знания в своей работе и принес экономическую пользу компании, однако в случае с каждым конкретным сотрудником это индивидуальный срок.
Выгодность обучающих мероприятий можно заложить на этапе формирования процесса обучения, для этого необходимо рассчитать оптимальное количество дней, составить максимально эффективное обучение, которое может сопровождаться реализацией определенных планов, и привязать мотивацию обучающих к выполнению показателей эффективности.
Измеримая эффективность
Для того чтобы измерить необходимость и эффективность обучения, нужно предельно четко и ясно понимать цели, которые должны быть достигнуты в итоге.
Необходимость обучения может быть продиктована спецификой бизнеса. Например, страховой агент или менеджер по страхованию, не имея определенных теоретических и практических навыков, не сможет начать работать. Сотрудник должен быть подготовлен по минимальным требованиям, владеть определенным набором теоретической базы, знать продукты, IT-программы и технологии, которыми пользуется компания. В некоторых случаях это является отправной точкой для начала практической работы. Эффективность такого обучения выяснить просто. Достаточно провести тестирование сотрудника на понимание и знание полученного материала.
Тренинговое обучение, практикумы, семинары, которые могут быть направлены на корректировку определенных навыков, оценивать с точки зрения эффективности уже интереснее. Расскажу как.
Безусловно, в оценке эффективности обучения нас будут интересовать следующие факторы: как изменилось настроение и состояние сотрудников после обучения, поменялось ли отношение к работе, появилась ли инициативность и энергия, улучшились ли количественные показатели эффективности (например, оцениваемые в цифрах продаж), насколько легче стало работать с такими сотрудниками непосредственным руководителям, какое количество сотрудников потенциально может пойти на повышение в должности для решения более сложных задач.
Простой способ оценить эффективность такого обучения — провести оценку знаний сотрудников по различным показателям перед началом и по окончании обучения. Здесь можно применить специальное анкетирование, в котором будет содержаться набор специальных вопросов. В таком варианте мы понимаем, как влияет обучение на повышение эффективности работы и имеет ли обучение практическое применение. Нас будут интересовать реакции сотрудника по итогам обучения, уровень усвоенных знаний и навыков, поведенческие изменения в работе, уровень изменения динамики рабочего процесса. В любом случае все поставленные факторы оценки должны быть легко измеряемыми, а процесс обучения достаточно гибким, чтобы реагировать и подстраиваться под результаты измерения.
К способам оценки эффективности обучения можно отнести процессы, которые заметно изменяются после проведенного обучения. Приведу пример. В нашей компании мы проводим обучение сотрудников клиентского сервиса, которые занимаются урегулированием убытков. Измерить ключевые показатели эффективности обучения можно, оценив уровень удовлетворенности клиентов компании (отзывы), время ответа на звонок, количество принимаемых звонков в рабочую смену, уровень компетенции сотрудника, уровень текучести персонала.
Сложнее замерить психологические параметры: легче ли стало работать с этим сотрудником, насколько он инициативен. Эти показатели обычно включаются в общую оценку испытательного срока и могут быть выявлены при проведении промежуточных адаптационных собеседований как с сотрудником, так и с руководителем.
Желательно, чтобы система управления в компании позволяла и самим сотрудникам увидеть результат после обучения, почувствовать на практике. По прохождении обучения воодушевленные и желающие изменений сотрудники могут быть несколько демотивированны, если не будут иметь возможности применить полученные навыки в работе.
Вся система обучения должна работать солидарно со стратегией компании, четко повторять линию развития бизнеса компании, порой даже опережая на несколько шагов. Только такой подход обеспечит качественные изменения в результате обучения персонала, на которые возлагают надежды и сотрудники, и менеджмент.
Когда количество равно качеству
Всех и всегда интересует этот вопрос, сколько и в каком количестве стоит обучать персонал, чтобы это было максимально эффективно для компании. Ответ на данный вопрос должен быть получен еще до планирования всех этапов обучения. В зависимости от целей и задач бизнеса, кадровой политики, стратегии развития компании можно построить достаточно эффективное обучение. Бизнес развивается, конкуренция растет, технологии совершенствуются каждый день, и задача любой компании — успеть учесть все эти факторы. Успех компании полностью зависит от эффективной работы сотрудников, поэтому процесс обучения неотделим от шагов успешного бизнеса. Если учитывать цели и потребности компании, станет понятно, кого, сколько и как часто надо учить.
К примеру, в нашей компании ДМС является портфелеобразующим видом страхования, и наращивать свои позиции в этом сегменте — одна из главных целей северо-западной дирекции СК «Альянс». Именно поэтому недавно мы организовали обучение сотрудников различных каналов продаж по теме «Продуктовая линейка СК «Альянс» по ДМС и техника продаж ДМС» с целью совершенствования и закрепления знаний продавцов о медицинских страховых программах компании.
Важно учитывать, что обучение должно быть максимально удобным, не занимать много времени, но при этом быть максимально эффективным. Например, обучение специалистов входящего потока в страховании можно проводить сразу на рабочих местах. Тренер, занимаясь с сотрудником, сразу на практике увидит все недостающие моменты и промахи. Проведение мастер-классов, применение успешного опыта и обмен ведущими сотрудниками между офисами также способствует повышению эффективности сотрудников. Дальнейшее сопровождение может осуществляться путем дистанционного обучения в корпоративных системах обучения, что будет поддерживать актуальные знания и не отвлекать сотрудников на частые отрывы от работы. Разновидностей обучения существует достаточно много, но задача HR-специалиста — выбрать тот формат, который наиболее эффективно сработает и даст высокий результат.
Теория практика = результат
Как я уже заметила, эффективность обучения будет иметь успех только тогда, когда компания даст сотрудникам возможность применять полученные навыки на практике.
Например, обучение страховых агентов всегда начинается с продуктовой линейки. В обязательном порядке сотрудники изучают начальную теоретическую базу, но эффективность этого обучения резко повысится, если они «отрепетируют» полученную теорию на практике. Сразу после обучения сотрудники полны энергии и бодрости, и этот момент стоит использовать. В течение определенного времени такой настрой будет способствовать увеличению эффективности рабочих процессов и давать больший результат. Очень простая, но эффективная формула: теория практика = результат.
Закрепление результатов обучения может быть достигнуто отработкой полученных навыков в различных форматах: деловые игры, мозговые штурмы, решение кейсов, командная работа на результат. При этом желательно, чтобы сотрудник самостоятельно сделал нужные выводы, это помогает быстрее закрепить результат.
Правильное закрепление результата существенно помогает снижать риски неэффективных обучений. Такая практика успешно применяется во многих компаниях и, безусловно, несет положительный результат.
Утраченные иллюзии
Бывают ситуации, когда обучение не приносит пользы. Некачественная работа тренера, неправильно подобранный и плохо составленный материал, отсутствие учебных пособий и материалов, не та целевая аудитория, неудачно выбранное помещение, сотрудники, которых против воли заставили пройти обучение — вот лишь несколько причин, по которым обучение может стать неэффективным.
При планировании любого обучения стоит сразу понять, какой результат в итоге мы хотим получить и какой эффект должен быть достигнут после обучения.
После обучения у сотрудников должен оставаться материал по теме, причем он обязан содержать краткую, понятную и эффективную информацию, которую можно легко и быстро освежить в памяти в любой момент.
Если речь идет о продажах в страховании и обучение проводилось впервые, то через некоторое время в обязательном порядке надо проводить повторное обучение с целью закрепления полученных навыков на практике, отработки возникших вопросов, разборов сложных ситуаций. Обмен опытом и полученными практическими навыками всегда полезен, это позволяет закрепить материал именно с практической точки зрения.
Обучение не ради процесса
Чуть выше мы пришли к выводу, что обучение — это неотъемлемая часть ведения бизнеса в современных рыночных реалиях, но тем не менее не стоит забывать, что обучение персонала — дело очень сложное, трудоемкое и затратное. Самое главное — не проводить обучение ради самого обучения. Необходимо четко понимать цели мероприятия и выполнять их. Отказавшись от обучения совсем, любая компания рано или поздно начнет топтаться на месте. Нужно искать новые возможности для развития бизнеса, поддерживать первенство в конкурентной борьбе, в том числе за счет качественных, грамотных и сильных специалистов компании.
Если сотрудник чувствует заинтересованность в рабочем процессе, если понимает для себя ценность и важность HR-мероприятий, то будет проходить обучение. Крайне важно, чтобы люди не воспринимали обучение как вынужденное наказание, для этого нужно донести до них, что обучение эффективно и полезно. Новые знания дадут им новые полезные инструменты, которые в итоге будут способствовать повышению собственного профессионального уровня сотрудников. Обучение — это инвестиции в самого себя, это поддержание более высокого уровня знаний и компетенций по сравнению с уровнем других сотрудников. Порой нелишним будет привести примеры, когда обучение сказывалось на благосостоянии коллег.
Наличие внутрикорпоративного обучения можно рассматривать как бонус. В наше время обучение за свой счет в большинстве случаев недешевое удовольствие, и не все могут выделить из собственного кармана деньги на такие расходы.
Важно понимать, что обучение, как и переобучение, должно быть очень эффективным, тогда не придется заставлять ваш персонал посещать занятия и лишний раз объяснять сотрудникам, зачем и для чего это нужно.
Критерии для тренеров
Безусловно, как и любой другой бизнес-процесс, обучение и адаптация персонала выполняются людьми. Выбор тренера — это отдельная задача, требующая максимально точного попадания.
Самый главный критерий выбора: у внутренних HR-специалистов компании и у тренера должны быть общие подходы к решению поставленных задач, общее понимание процессов. Важным аспектом также может стать доброжелательность, открытость и способность быть полезным на всех этапах работы с персоналом. Масса примеров, когда очень дорогие успешные специалисты по обучению оказываются менее эффективными, чем тренеры начинающие, с небольшим опытом работы.
Стоит также иметь в виду бюджет, который позволяет вашей компании купить тренера. Если бюджет невелик, то нужно проявить мастерство и выбрать из множества кандидатов действительно эффективного сотрудника.
Универсальных советов здесь дать невозможно. Стоит полагаться на свою интуицию, четко понимать, кто максимально хорошо сможет выполнить поставленные вашей компанией задачи. И если у вас все получается, то вы попали в точку!
Обучение завтра
Сегодня, несмотря на важность процессов обучения в успешном бизнесе, далеко не все компании имеют внутренний центр обучения и развития персонала. Многие до сих пор не до конца понимают эффективность и важность обучения в современном мире.
Передовые, стабильные, надежные организации думают о своем будущем и уже сейчас закладывают фундамент своего успеха путем выстраивания грамотной и эффективной политики обучения и развития персонала. Обучение персонала сегодня — главный ключ к успеху завтра!
На мой взгляд, уже невозможно отдельно развивать только обучение или адаптацию персонала, залогом успеха компании является комплексный подход к управлению персоналом в организации. Решение этих задач должно быть максимально эффективным, направленным на движение компании в сторону лидерства.
В свою очередь, мне бы хотелось видеть эти процессы более прогрессивными, максимально удобными для бизнеса, отвечающими самым высоким требованиям любой стратегии. Стоит улучшать методики обучения, делать их максимально понятными и логичными, использовать методы подстройки обучения под бизнес, т. е. четко следовать за скоростью и требованиями самой организации, улучшать интерактивность и качество подачи материала в учебных пособиях, повышать уровень тренеров, применять методики модульного, удаленного обучения.
В настоящее время набирает обороты система коучинга. Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод индивидуального консультирования и тренинга. Основным отличием от классического тренинга является то, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решение совместно с сотрудником. Сегодня эта методика становится весьма актуальной и эффективной. Думаю, что индивидуальный подход к обучению — это одно из направлений будущего.
В целом, говоря о вопросах обучения персонала, важно понимать, что единого мнения и единого подхода в этих вопросах существовать не может. Каждый специалист практикует свои методы и схемы работы и корректирует их в зависимости от потребностей и возможностей бизнеса. Есть хорошая пословица: дорогу осилит идущий. Главное — выбрать дорогу в нужном направлении.
Виктория Монтлевич — начальник управления подготовки персонала северо-западной дирекции СК «Альянс» (товарный знак — РОСНО), эксперт журнала «Секретарское дело»
Плюсы и минусы инвестиций в персонал
Известный диалог, который выдвигает на первый план важность инвестиций в обучение персонала:
- Что делать, если мы тратим деньги на наших сотрудников, а они уходят?
- Что делать, если мы не тратим, и они остаются?
Дилемма, которую придется решить руководителю: то ли остаться с низкоквалифицированными кадрами (и не факт, что люди не захотят расти профессионально и уйти туда, где предлагают эту опцию), то ли вкладывать ресурсы в обучение персонала. Будем последовательны, рассмотрим плюсы и минусы действия и бездействия.
Плюсы инвестиций в персонал
- Повышение эффективности сотрудников. С точки зрения профессионального развития, обучение – несомненный плюс, который расширяет и углубляет знания персонала. Энтузиазм, который появляется у человека в результате обучения, желание применить новые знания на практике – длится от 6 месяцев до года. Отсюда проистекают цифры, рекомендуемые (по американским стандартам) для повторного обучения персонала – раз в год сотрудник должен тем или иным образом повышать квалификацию.
- Улучшение эмоционального климата. Обучение воспринимается как признание заслуг и вознаграждение за напряженную работу. Перспективы роста обнадеживают человека, поддерживая его в стремлении остаться на рабочем месте.
- Адаптивность. Место на рынке постоянно меняется. Компании, которые не могут приспособиться остаются в аутсайдерах. Обучение позволяет сотрудникам постоянно совершенствоваться, двигаться вперед самим и продвигать компанию.
Работа в москве | свежие вакансии инвестиционный, без опыта работы –
§
… й, секретарь, арбитражный управляющий, помощник управляющего, юрист по банкротству, юрист в инвестиционную компанию, корпоративный юрист, юристконсульт, юрисконсульт, руководитель юридического отдела, помощник арбитражного управляющего …
Без опыта
§
Участники финансового рынка общими мазками
Для начала сосредоточимся на компаниях, которые занимаются непосредственно инвестициями, и на соответствующих подразделениях банков, в которых вы также можете начать свою карьеру. Первое разделение, которое нам нужно знать:
Есть Sell Side, то есть компании, кому-то что-то продающие. К ним относятся подразделения инвестиционных банков, основной задачей которых является анализ, упаковка, подготовка необходимых документов для последующей продажи компании, выпуска ценных бумаг или публичного размещения акций.
Попутно, в рамках своей работы, они будут эти бумаги кому-то продавать. Поэтому карьера в таких местах сильно связана с «впариванием», хоть и с заумным видом и презентацией на 100 страниц.
Buy Side по большей части состоит из инвестиционных фондов о классификации которых мы поговорим позже. Квалификация сотрудников buy side более критична, в двух словах их основная задача это подбор, анализ и участие в покупке активов в рамках общей инвестиционной стратегии фонда.
К сожалению, начало карьеры обычно попадает на селл-сайд, и с этим ничего не поделать. Сразу покупать активы редко кого берут. А вот бегать и искать деньги — это пожалуйста, такой работы завались.
Два следующих сегмента которые стоит выделить это:
- Retail инвесторы, частные лица, которые используют собственный капитал в работе, либо представляют интересы группы инвесторов.
- Institutions, крупные организации регулируемые государством, например пенсионные фонды.
Подобная сегментация условна, в рамках данной статьи используется для лучшего понимания ситуации на рынке. Крупные игроки могут сочетать в себе buy-side и sell-side подразделения. В начале карьеры важно понимать куда именно вы идете работать.
Помимо описанных ранее финансовых организаций существуют посредники, брокеры, которые в РФ часто являются мошенниками полностью либо частично, или просто недобросовестно относятся к деньгам клиентов и судьбам сотрудников. Подробно такие компании и их продукты описаны в записи лекции.
Еще раз — первое, что надо понять — работа в инвестициях бывает разная. Вас интересует та работа, где нужно «покупать». Если не получается такую найти, сперва можно «продавать».
Шаг 1: определение потребностей бизнеса
Будь то адаптация нового члена команды или обучение новой компьютерной программе, обучение персонала должно решать конкретную проблему. Вопрос, который должен поставить руководитель: какую цель преследует обучение сотрудников?
Приведем пример постановки целей и метод подсчета рентабельности на примере ресторанного бизнеса. Ресторан обновил и расширил винную карту, но столкнулся с проблемой продаж – вложенные средства стояли в виде непочатых бутылок мертвым грузом в шкафах.
Сложность заключалась в том, что бармен и официанты хорошо зналиблюда, предлагаемые рестораном, но пока не «знали» новое вино. Обучение – напрашивающееся решение. В течение месяца после тренинга под руководством сомелье значительно улучшились показатели продаж вина. Доходность инвестиций в этом случае равна процентному соотношению роста продаж и стоимости обучения.
Шаг 5: высчитать показатели
Вернитесь к третьему шагу и определите, как именно вы будете оценивать успешность учебной программы. Какие показатели вам важны? Вы уже отслеживаете их?
Здесь можно привести в пример опыт Starbucks: негативные отзывы потребителей заставили руководство внимательно изучить причину явления. Выяснилось, что даже лучшие сотрудники терялись, когда сталкивались с возбужденными (агрессивными) клиентами.
Вместо того, чтобынакладывать штрафы и иные санкции, было решено обучить персонал поведению в стрессовых ситуациях. Довольные посетители, мотивированные работники, возросшие обороты и рейтинги (на место сарафанного радио заступили соцсети, да) – искомый результат.
Шаг 6: провести обучение и измерить отдачу от инвестиций
После тренинга нужно отслеживать показатели, которые вы определили. Изменения, скорее всего, не придут немедленно. Людям нужно время, чтобы опробовать новые знания и попрактиковать их. Отслеживая показатели раз в месяц, вы определите успешность обучения.
Выражаясь в математических терминах:
Рентабельность инвестиций в персонал = изменения стоимости деятельности / стоимость обучения * 100%
Нужен пример расчета? В приведенном выше случае ресторанного бизнеса продажи нового вина возросли на 4000 условных единиц. Обучение стоило 3000. Итого: 4000/3000*100=133%
Здесь мы подошли к основному показателю, который наглядно демонстрирует отдачу от инвестиций – ROI (Return on Investment) – возврат на инвестиции:
(Изменение дохода в результате обучения / Затраты на обучение) * 100%
Существует четыре основных аспекта, которые следует учитывать для расчета ROI инвестиций в персонал:
- производительность;
- абсентеизм (отсутствие на рабочем месте по разным причинам);
- оборот;
- скорость адаптации.
Каждый из показателей играет немалую роль в оценке инвестиций в персонал, но сосредоточиться следует на чем-то одном: объять необъятное… Слишком много факторов влияет на конечный результат – прибыль. Вычленить и просчитать влияние человеческого фактора можно только постепенно, маленькими шажками.
Эффективность инвестиций в персонал предприятия
Как оценить рентабельность инвестиций в персонал, если в финансовой отчетности сотрудники представлены только в колонках расходов (оклады, премии) и обязательств (налоговые, страховые выплаты)?
До сих пор не разработаны бухгалтерские инструменты для оценки человеческого капитала в условиях структурных изменений экономического пространства. Тем не менее, начиная с 60-х годов 20 века разрабатываются методики, позволяющие оценить эффективность вложений в сотрудников фирмы. Пошаговое руководство для понимания процессов оценки эффективности обучения персонала – вашему вниманию.
