Урок 2. факторы производства. проблема ограниченности – Экономика – 10 класс – Российская электронная школа

Урок 2. факторы производства. проблема ограниченности -
 Экономика -
 10 класс -
 Российская электронная школа Выгодные вклады

Генерация без механизмов

Заместитель генерального директора по стратегии, инновациям и перспективному развитию ПАО «РусГидро» Роман Бердников
отметил, что, несмотря на все преимущества гидроэнергетики и ее существенный удельный вес в выработке электроэнергии, гидроэнергетика сейчас — единственный тип генерации, для которого в России до сих пор не определены планы и механизмы дальнейшего развития, не оценено его влияние на промышленное и территориальное развитие, а также другие секторы экономики Российской Федерации. В «Энергетической стратегии России на период до 2035 года» не определены конкретные направления и показатели развития гидроэнергетики и отсутствуют какие-либо мероприятия по ее развитию.

Важная и нерешенная проблема — неурегулированность вопросов создания водохранилищ, являющихся, согласно Водному кодексу, объектами федеральной собственности. Сейчас нет нормативно установленных требований к составу мероприятий по подготовке зон затопления водохранилищ, порядка финансирования этих мероприятий, определения заказчиков работ и приемки их результатов. Не решены также правовые вопросы включения планируемых к строительству водохранилищ в схемы территориального планирования.

Кроме того, подчеркнул Роман Бердников, отсутствуют экономические стимулы строительства гидроаккумулирующих станций — мощных накопителей электроэнергии и инструмента обеспечения системной надежности энергоснабжения. А ведь известно, что установленная мощность ГАЭС в нашей стране составляет 0,5% от всех генерирующих мощностей России, что в разы ниже аналогичных показателей развитых стран.

К сожалению, по действующим правилам функционирования оптового рынка электроэнергии и мощности экономика немногих существующих российских ГАЭС балансирует на грани безубыточности. При этом объективная потребность в строительстве новых ГАЭС увеличивается с каждым годом в связи с ростом доли маломаневренной атомной энергетики и нерегулируемой выработки ветровых и солнечных электростанций.

Роман Бердников рассказал о сложностях, которые препятствуют активному развитию малой гидроэнергетики. Это недостаточный объем квот на проекты малых ГЭС в механизмах стимулирования развития ВИЭ в Российской Федерации после 2024 года, завышенные и избыточные требования к проектам малых ГЭС, их схемам выдачи мощности, готовности станций к несению нагрузки.

Менеджмент человеческих ресурсов: проблемы и факторы эффективности

МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: ПРОБЛЕМЫ И ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ

© Дмитриева К.Б.*

Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск

Данная статья посвящена менеджменту человеческих ресурсов. В ней приведено определение понятия человеческие ресурсы, проанализированы отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом, выявлены факторы эффективности менеджмента человеческих ресурсов, проблемы и тенденции его развития.

Ключевые слова человеческие ресурсы, менеджмент человеческих ресурсов, управление, персонал, мотивация, показатели эффективности.

В настоящее время для любой организации невероятно важен процесс и качество управления. Более того, управление должно охватывать все структуры и системы предприятия, оказывая положительное влияние на факторы его успеха. В условиях ускорения развития технического прогресса и информационных технологий, в условиях глобализации возросла роль человеческого потенциала, выступающего в качестве стратегического фактора успеха организации, а, следовательно, и роль менеджмента человеческих ресурсов.

Сущность понятия «человеческие ресурсы» заключается в совокупности различных качеств людей (таких как способности, опыт, квалификация и т.д.), которые определяют их возможности производить материальные и нематериальные блага. Менеджмент человеческих ресурсов – это совокупность методов и технологий управления, направленных на максимально эффективное использование человеческих навыков, знаний и умений для достижения целей организации и удовлетворенности самих сотрудников.

Зачастую термин «управление человеческими ресурсами» рассматривают в качестве синонима «управления персоналом». Однако данная позиция не является корректной, поскольку между ними существует определенная разница. Мнения специалистов в данном вопросе расходятся. Так, Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт считают, что управление человеческими ресурсами – понятие более широкое, чем управление персоналом. «Люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует так же уделять внимание и заботу» [2, с. 6]. Соколова М.И. и Дементьева А.Г., напротив, говорят о том, что некоторые специалисты рассматривают менеджмент человеческих ресурсов как составную часть управления персоналом, в котором выделяют два этапа развития: управление кадрами и управление человеческими ресурсами [5, с. 14]. Несмотря на разные подходы ученых, существует единое

Читайте также:  Активное и пассивное инвестирование | Инвестиции для начинающих

* Студент.

мнение относительно отличий управления персоналом и менеджмента человеческих ресурсов:

1. Концепция менеджмента человеческих ресурсов рассматривает персонал организации в качестве контролируемых издержек и развиваемых инвестиций, в то время как концепция управления персоналом рассматривает работников лишь в качестве издержек.

2. В менеджменте человеческих ресурсов сотрудник – фактор преимущества в конкурентной борьбе, а в управлении персоналом -фактор производства.

3. Для управления персоналом характерны лишь краткосрочные перспективы, для менеджмента человеческих ресурсов – долгосрочные.

4. Задачами управления персоналом являются привлечение, сохранение, мотивация работников, а задачами менеджмента человеческих ресурсов – конкурентные преимущества, рентабельность, гибкость работников.

Таким образом, можно сказать, что принципиальным отличием управления человеческими ресурсами от управления персоналом является направленность именно на человеческие возможности, а не на конкретных людей. Кроме того, управление персоналом осуществляется внутри предприятия, а менеджмент человеческих ресурсов – вне предприятия, т.е. на локальном, региональном, национальном и международном уровнях.

Основной целью менеджмента человеческих ресурсов является способствование достижению организацией успеха. Для реализации данной цели сформулированы более подробные задачи:

1. привлечение новых сотрудников;

2. удержание ценных работников;

3. мотивация персонала;

4. повышение квалификации сотрудников, их переобучение.

Менеджмент человеческих ресурсов также подразумевает заботу о здоровье каждого сотрудника, о его безопасности и личной удовлетворенности трудом и полученными результатами.

Безусловно, для того чтобы управление в любой сфере было эффективным, необходимо наличие совокупности факторов. При этом следует отличать понятия «эффект» и «эффективность», разница между которыми состоит в том, что эффект выражает абсолютное значение полученного результата безотносительно к затратам, которые этот результат обусловили, а определение эффективности предполагает соотношение полученного результата и затрат, произведенных для его получения. Для менеджмента человеческих ресурсов факторами эффективности являются:

1. соответствие уровня квалификации работников выполняемой работе;

2. представленность управления человеческими ресурсами на высшем уровне управления компанией;

3. участие линейного руководства в реализации менеджмента человеческих ресурсов;

4. делегирование полномочий, создание гибких условий труда;

5. совместное участие большого количества работников в разработке и реализации стратегических планов;

6. высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7. объективность, глубина и комплексность анализа воздействия на менеджмент человеческих ресурсов и на саму организацию.

Для оценки эффективности существующей системы менеджмента человеческих ресурсов необходимо проводить анализ на основе соответствующих показателей. Одним из важнейших является уровень вовлеченности сотрудников, который характеризует их отношение к ведению дел, готовность оставаться в данной организации, желание осуществлять дополнительную деятельность в интересах организации. Кроме уровня вовлеченности сотрудников важно учитывать такие показатели, как:

1. общие издержки организации на оплату деятельности работников с учетом налоговых отчислений;

2. доля издержек на оплату деятельности сотрудников в общем объеме затрат;

3. издержки на оплату труда за один производительный час, рассчитываемые как отношение общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов;

4. издержки на одного сотрудника, рассчитываемые как отношение доли издержек на оплату труда к количеству сотрудников за определенный период;

5. текучесть кадров;

6. производительность труда за единицу времени;

7. время на производство единицы продукции;

8. объем производства на одного работника;

9. потерянная производительность, рассчитываемая как произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места;

10. показатель абсентеизма, рассчитываемый как отношение потерянного рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;

11. коэффициент внутренней мобильности, рассчитываемый как отношение числа работников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству работников за тот же период.

Несомненно, не существует таких моделей или методов управления, которые бы не несли в себе определенные проблемы. В настоящее время в менеджменте человеческих ресурсов также выявлен ряд проблем.

1. В первую очередь, это выбор конкретной модели управления, подходящей именно для данной организации. Нередко те или иные методы управления неприменимы к конкретным сотрудникам, что создает некоторые сложности в работе.

2. Зачастую квалификация работников не соответствует требованиям, что приводит к необходимости ее повышения, а значит, к дополнительным затратам организации.

Читайте также:  Бизнес-идеи и кейсы - Фонд «Инвестиционное агентство Тюменской области» - поддержка и развитие бизнеса

3. Во многих случаях у персонала просто не хватает свободного времени для обучения и развития своих способностей. Данное явление получило название «проблема развития человеческих ресурсов».

4. Наряду с вышеуказанными, возникает проблема шаблонных решений, в то время как менеджмент человеческих ресурсов требует творческого подхода, инновационных идей.

5. Проблема мотивации сотрудников все еще является одной из наиболее острых, хотя к настоящему моменту разработано достаточное количество эффективных методов мотивации (корпоративная система мотивации, грейдирование и т.д.).

Для решения возникающих проблем следует с определенной периодичностью проводить тщательный анализ текущего состояния менеджмента человеческих ресурсов, оценку результатов на основе описанных ранее показателей и прогнозирование будущей ситуации.

На сегодняшний день практически во всех странах существует практика управления человеческими ресурсами, однако она заметно отличается в зависимости от культуры, законодательства, экономического положения государства. В то же время «уже принято большое количество законов, регламентирующих управление персоналом и человеческими ресурсами (единые стандарты охраны здоровья и техники безопасности на производстве, предоставление равных возможностей в области занятости женщинам, а также требуемый минимум гарантий занятости)» [5, с. 109]. Наибольшее развитие управление человеческими ресурсами получило в США, Японии, Франции, Бельгии, Германии, Испании и Италии.

Сегодня, говоря о мировых тенденциях развития менеджмента человеческих ресурсов, можно назвать следующие:

1. Осуществляется переход к децентрализованной функции управления человеческими ресурсами.

2. Возникает стратегический подход к менеджменту человеческих ресурсов.

3. Делается акцент на управлении изменениями.

4. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится одной из важнейших задач управления человеческими ресурсами.

5. Создаются новых принципы мотивации сотрудников.

6. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов.

Таким образом, можно говорить о том, что менеджмент человеческих ресурсов при правильном выборе модели и методов управления, при должном внимании к факторам эффективности представляет собой важнейший инструмент достижения организацией успеха на рынке, а также способствует удовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2006. -560 с.

2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 598 с.

3. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 1999.

4. Свиридова Л.В. Современные проблемы управления человечески-ми ресурсами: монография / Под ред. Л.В. Свиридовой, В.В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2021. – 372 с.

5. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

© Улюкова А.В.*

Сибирский федеральный университет, г. Красноярск

Рассмотрена специфика формирования организационной культуры в муниципальных учреждениях России на примере Управления социальной защиты населения администрации Ирбейского района.

Ключевые слова: организационная культура, мотивация, муниципальные учреждения.

Одним из факторов, оказывающих воздействие на эффективность функционирования подразделения либо организации в целом, выступает организационная культура. Каждый руководитель должен принимать во внимание, что в учреждении происходит взаимодействие как между сотрудниками, так и между человеком и нормами, ценностями и традициями, сложившимися в коллективе. Знание особенностей организационной культуры способствует

* Студент кафедры «Экономика и управление бизнес-процессами».

Проблемы экономического роста в современной россии и их причины

Низкий, но в то же время стабильный экономический рост в России – результат государственной экономической политики, с одной стороны, и внешних факторов (глобальные экономические тенденции, действия иностранных правительств и т.д.) – с другой. Рассмотрим более подробно проблемы экономического роста в современной России и причины их возникновения.

Прежде всего, следует отметить, что с 2021 года отечественная экономика находится под серьезным санкционным давлением со стороны развитых стран мира (США, стран ЕС, Японии и др.). Экономические санкции, введенные в основном по геополитическим причинам, направлены против финансового сектора, пищевой промышленности, энергетического рынка и др.

В результате их внедрения считается снижение инвестиционной активности, ослабление российского рубля, создание неопределенности (т.е. рисков) дальнейшего экономического развития России и др. В настоящее время не только не отменяются старые санкции, но и постоянно вводятся новые.

Читайте также:  ALEI - | Форум MMGP

По мнению экономистов, не менее острой проблемой, ограничивающей экономический рост в России, является фиксация на экстенсивном типе экономического развития, основанном на зависимости от сырьевого сектора экономики. Экспорт нефти, газа и других природных ресурсов остается одним из основных источников доходов федерального бюджета (около трети) и занимает значительную долю в общем объеме ВВП (около 14%).

В то же время потребности нефтегазовой отрасли обслуживаются многими компаниями из смежных отраслей (строительство, транспорт и т.д.), поэтому размеры добывающего сектора действительно велики. Сосредоточение внимания именно на его развитии, а не на развитии обрабатывающей промышленности (не говоря уже об исследованиях и разработках), может дать эффект только в краткосрочной перспективе.

Внутренняя экономика также характеризуется низкой производительностью труда. Но именно это в значительной степени гарантирует фирмам (и экономике в целом) достижение лучших результатов финансово-экономической деятельности. Экономисты подсчитали, что повышение производительности труда на 1% приводит к росту ВВП на 1,27%.

Для повышения этого показателя в России необходимо провести масштабное технологическое перевооружение (многие предприятия до сих пор используют устаревшее и изношенное оборудование), а также реорганизовать систему внутренних отношений между работниками и начальниками (последние часто продолжают использовать неэффективные методы командной экономики).

Кроме того, долгое время одной из основных проблем экономического роста в Российской Федерации являлась инфляция. Он находился в диапазоне 7-10% в год. В то же время рост потребительских цен на 1% теоретически приводит к снижению объема ВВП на 0.17%.

Таким образом, для достижения устойчивого и высокого экономического роста в России органы государственной власти должны разработать и провести ряд структурных реформ, которые позволят отечественной экономике перейти к более гибкой, современной модели развития.

Региональная эффективность гэс

Руководитель департамента развития ЖКХ Министерства строительства и ЖКХ РФ Светлана Никонова
обратила внимание на то, что работа многих гидрогенерирующих станций не увязана с региональным развитием. В частности, существующая модель рынка электроэнергии и тепла фактически не дает сфере ЖКХ использовать энергоресурсы, производимые гидроэлектростанциями, в том числе малыми. При этом они могли бы стать более доступными для потребителей. Светлана Никонова уверена, что надо менять подход и сегодня Минстрой РФ изучает возможности по более эффективному использованию объектов гидроэнергетики для развития ЖХК в регионах присутствия ГЭС.

Представители отрасли считают необходимым разработать программу развития гидроэнер-гетики как отрасли, обеспечивающей комплексное и ускоренное развитие территорий, промышленности, транспортного сектора и инфраструктуры России и регионов. Ожидается, что будет сформирован перечень рекомендаций по совершенствованию законодательства, регулирующего различные аспекты строительства и эксплуатации ГЭС и ГАЭС.

Такие шаги, по мнению участников видеовстречи, повысят инвестиционную привлекательность гидроэнергетики, что позволит увеличить выработку возобновляемой электроэнергии, повысить надежность энергоснабжения, обеспечить значительный положительный мультипликативный эффект в смежных отраслях, в первую очередь строительстве и энергомашиностроении.

МНЕНИЕ
Николай Петрунин

Николай Петрунин, заместитель председателя Комитета Госдумы по энергетике:


«Очевидно, что гидро
энергетика будет играть особую роль в процессе декарбонизации отечественной экономики. Именно поэтому в центре сегодняшнего обсуждения Комитета — перспективы развития гидроэнергетической отрасли. Ни для кого не секрет, что наша страна обладает невероятно обширными водными ресурсами — около 2,8 млн рек общей длиной 12,4 млн км. Общий национальный гидроэнергетический потенциал — около 9% от мирового. Если говорить о конкретных цифрах, то экономический потенциал российских гидроэнергетических ресурсов оценивается в размере 800-900 млрд кВт.ч годовой выработки. Однако только порядка 20% из них в настоящее время используется. А в той же Швейцарии и Франции гидропотенциал использован на 90%, в Канаде и Китае — более чем на 60%. Почему? Это и стало предметом дискуссии. Цель нашей работы — выявить все «факторы замедления» развития отечественной гидроэнергетической отрасли и предложение путей их разрешения в форме итогового документа рекомендаций Комитета Государственной Думы по энергетике».

Оцените статью
Adblock
detector