В чём разница между окладом и зарплатой

Оклад — это фиксированная зарплата, например 60 000 ₽ в месяц. Размер оклада обычно зависит от квалификации рабочего.

Сделка — это зарплата, которая зависит от выполненного объема работ. Сотрудник получает вознаграждение по итогам отработанного месяца. Например, завод платит 100 ₽ за одну деталь. Если сотрудник сделает 200 деталей, то получит 20 000 ₽.

В статье разбираемся, какие еще бывают системы оплат, для каких целей они подходят и как выбрать выгодную, чтобы у бизнеса оставались деньги на развитие, а сотрудники зарабатывали достаточно.

Какие бывают системы оплаты труда: три варианта

Как понять, в каком формате выгоднее платить сотрудникам

Шпаргалки: как выбрать систему оплаты

Как сделать систему оплаты эффективной

Оклад или сделка: в двух словах

Поможем разобраться с зарплатами и эффективностью персонала

Все трудовые отношения, включая оплату труда, регулируются Трудовым кодексом РФ. Для выяснения различий между понятиями «оклад» и «заработная плата» мы обратимся к статье 129 ТК РФ. Заработная плата (или оплата труда, синоним этому понятию) представляет собой вознаграждение за труд работника, включающее все выплаты при изменении условий труда, компенсации, финансовые стимулы и т. д. Оклад (или тарифная ставка), с другой стороны, является фиксированной суммой, которую работник получает за свой труд за месяц, без учёта других выплат, таких как сверхурочные, командировочные, премии и т. д.

Таким образом, оклад — это тот минимум, который должен выдать работодатель своему сотруднику, в то время как зарплата отражает все текущие нюансы, такие как личный вклад работника, его результативность, затраченное на работу время, факты выхода за пределы норм, изменение условий труда и т. д.

Отличительной особенностью оклада является то, что он может быть ниже минимального размера оплаты труда. Важно, чтобы итог, то есть заработная плата, которую сотрудник получает с учетом других выплат, премий и т. д., не был ниже МРОТ. Такое разделение призвано обеспечить определённую справедливость в распределении финансовых средств в организации. Если в компании есть должность, которую занимают несколько человек, то это подразумевает некое равенство в выполняемых функциях. Однако человеческий вклад может быть различным, условия труда и квалификация тоже не будут одинаковы для разных людей. Система оплаты труда, которая позволяет балансировать между равенством прав и справедливым вознаграждением, как раз и подразумевает наличие таких дефиниций, как оклад и зарплата.

Зарплата и оклад — не одно и то же

Что такое зарплата

Это сумма, которую сотрудник получает в обмен на выполненную работу.

Размер заработной платы указывают в трудовом договоре. Там же прописывают место и условия работы, график, обязанности сотрудника и другое.

, должны выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Выдавать деньги чаще не запрещается.

Размер зависит от множества факторов: квалификации, сложности и объема выполняемой работы. В бюджетных сферах зарплату, как правило, индексируют раз в год. В коммерческой — как прописано в договоре.

Если вы ищете стабильную работу с достойной зарплатой, приходите в Совкомбанк. Здесь вы сможете реализовать все свои профессиональные идеи.

Работа в Совкомбанке это возможности для самореализации и достойная заработная плата; это интересные проекты и неформальное общение; это ДМС для сотрудников и детей и коворкинг на море. Хотите так же? Ищите подходящие вакансии в вашем городе и присоединяйтесь к команде мечты!

Найти работу мечты

Что такое оклад

Оклад — это фиксированная сумма, которую работник получает за определенный период времени, независимо от объема выполненной работы.

, то оклад — это деньги, которые платят сотруднику каждый месяц без учета бонусов, премий, командировочных и сверхурочных.

Размер оклада обычно не зависит от того, сколько задач человек выполнил. Эту сумму выплачивают с определенной периодичностью каждый месяц.

Есть два устоявшихся метода выплаты зарплаты два раза в месяц:

Существует несколько типов выплаты:

За что положены компенсационные выплаты:

В стимулирующие выплаты входят доплаты за выслугу лет, ученую степень, премии и тому подобное. Также работодатель может поощрять за отказ от курения или экономию расходуемых материалов.

Премия обычно зависит от показателей

Давайте рассчитаем зарплату менеджера по продажам за месяц.

Предположим, его оклад — 50 000 ₽ в месяц. Месячная норма рабочего времени — 160 часов (обычное количество для полной занятости). По факту сотрудник отработал 148 часов за месяц, так как брал отпуск без содержания.

Заработная плата рассчитывается так:

Зарплата = (Оклад / Месячная норма рабочего времени) × Фактически отработанное время

(50 000 ₽ / 160 часов) × 148 часов = 46 250 ₽

Оклад — это базовая ставка зарплаты без дополнительных выплат.

Заработная плата — более комплексное понятие, которое может состоять из нескольких компонентов: оклада, премии и бонусов. От месяца к месяцу сумма зарплаты может меняться в зависимости от того, достигли вы показателей или нет.

Важно: оклад может быть ниже минимального размера оплаты труда. Но зарплата не должна быть ниже МРОТ.

Оклад — сумма, которую сотрудник точно получит за полный месяц работы, если не брал больничный, не уходил в отпуск и не пропускал работу по другим уважительным или неуважительным причинам. Сумму оклада указывают в трудовом договоре.

Оклад не зависит от результатов работы. Например, если по договору оклад менеджера по продажам — 40 000 ₽, он должен получить эти деньги, даже если в этом месяце не заключил ни одной сделки.

Оклад, ставка, зарплата

Оклад — не то же самое, что зарплата. Зарплата может складываться из нескольких частей, например из оклада, районных коэффициентов и надбавок и премии. Поэтому размер зарплаты может меняться в разные месяцы, но оклад будет одинаковым.

Может быть и так, что в компании нет премий и обязательных доплат. Тогда зарплата будет равна окладу.

Ставка — оплата труда за единицу времени или работы. Ставка может быть почасовой, за количество проданной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Например, если сотруднику установили почасовую ставку, ему оплачивают количество отработанных часов.

Как определить сумму оклада

Руководитель бизнеса может самостоятельно устанавливать величину оклада. Главное, чтобы вся зарплата за месяц, без учета районного коэффициента и доплат за особые условия труда, вроде сверхурочных, была не меньше МРОТ — минимального размера оплаты труда.

В 2024 году федеральный МРОТ — 19 242 ₽ в месяц. Регионы могут устанавливать свой МРОТ, но не ниже федерального.

В государственных учреждениях оклады могут устанавливаться указом президента для всей страны или нормативным актом региона. Например, оклад секретаря Верховного суда в России — 16 353 ₽ без учета периодической индексации.

Роструд рекомендует устанавливать одинаковые оклады для сотрудников, которые работают на одной должности по одной специальности или профессии. Если у кого-то больше опыта, этого сотрудника можно поощрить надбавкой за стаж.

Если на одной и той же должности оклад отличается, сотрудник может посчитать это дискриминацией, например по возрасту или по полу, и обратиться в суд.

Если суд встанет на сторону сотрудника, он может обязать работодателя выплатить долг по зарплате, компенсацию за ее задержку и компенсацию морального вреда.

Как указать оклад в кадровых документах

Оклад нужно прописать в штатном расписании — указать суммы для сотрудников разной квалификации. Например, для начинающего, старшего и ведущего менеджера проектов. Надбавки и доплаты тоже прописывают в штатном расписании.

Когда нового сотрудника принимают на работу, оклад указывают в трудовом договоре. Если в будущем компания или ИП решит повысить оклад сотрудника, нужно будет составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Пример, как можно указать величину оклада в трудовом договоре

На какие выплаты может влиять оклад

Хоть оклад — фиксированная величина и часто лишь небольшая часть зарплаты, он влияет на размер других выплат сотруднику. Например, зарплата может складываться из таких частей:

оклада;оплаты труда в повышенном размере, например северных надбавок;повышающих коэффициентов;стимулирующих выплат — премий.

Все эти выплаты могут рассчитываться как доля от оклада.

Оплата труда в повышенном размере полагается за работу в суровых или вредных условиях. Например, за работу в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях начисляют:

районные коэффициенты — показатель зависит от территории. Например, в Мурманске районный коэффициент — 1,4, а в республике Коми — 1,6;северные надбавки — они зависят от стажа и возраста сотрудника и от региона. Выплата может доходить до 100% оклада.

За вредные условия труда оплата повышается минимум на 4% от окладной части.

Повышающий коэффициент используют, чтобы поощрять профессиональные заслуги работников. Руководитель бизнеса может сам определять коэффициенты и прописывать их в локальном нормативном акте. Например, за особо ответственную работу можно назначить коэффициент 2,0 — и платить работнику двойной оклад. При этом сумма оклада по трудовому договору остается прежней.

Стимулирующие выплаты — премии за объем работы, срочные задания или хорошие результаты. Премия не всегда зависит от оклада, часто это просто фиксированная сумма.

Что важно запомнить

Оклад — это фиксированная часть зарплаты, которую сотрудник получит в любом случае, если весь месяц ходил на работу.Оклад не то же самое, что зарплата. Зарплата может складываться из нескольких частей и быть выше оклада.Оклад можно устанавливать в любой сумме. Главное, чтобы общая сумма зарплаты была не ниже МРОТ.Оклады нужно прописать в штатном расписании, а оклад конкретного сотрудника — в трудовом договоре.Размеры дополнительных выплат часто рассчитываются от суммы оклада. Например, выплаты за работу с вредными условиями труда — это минимум 4% от оклада.

Какие выгоды получит компания, если изменит оклад на часовую ставку оплаты

Любой вопрос по оплате труда поможет оперативно решить персональный консультант по трудовому праву

Оптимизация оплаты труда

Что включает в себя понятие актуальность и эффективность оплаты труда, каждая компания решает самостоятельно. Как правило, это:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за условия, отклоняющиеся от нормальных; особые климатические условия, включая территории с радиоактивным загрязнением, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Стандартная часовая тарифная ставка – неизменная расценка за каждый час работы, на которую не влияют объем и качество труда.

Премиальная почасовая ставка – расценка за каждый час работы, на которую влияют объем и качество труда (оплата не только за отработанное время, но и выплата премии).

Нормированная почасовая ставка – расценка за каждый час работы, при которой гарантируется доплата за соблюдение некоторых условий, установленных работодателем

«Оклад» и «тарифная ставка» – это чистая оплата за труд, в которую не включаются стимулирующие и компенсационные выплаты. Следуйте правилу «одна должность = один оклад и одна тарифная ставка». При этом заработная плата у работников на одной позиции может быть разной (ст. 129 ТК РФ)

Новый период суммированного учета сэкономил компании 600 000 ФОТ

Часовая ставка оплаты

Одним из вариантов оптимизации системы оплаты труда может быть смена оклада на часовую ставку. Часовая ставка работника обеспечивает:

Аудит ФОТ в соответствии с актуальными требованиями законодательства позволит компании определить возможные риски, оптимизировать оплату труда, а также своевременно выявить нарушения и избежать ответственности

Как изменить оклад на тарифную ставку

Перейти на ЧТС можно по соглашению сторон либо по инициативе работодателя. При обоюдном согласии сторон с работником (ст. 8, 57, 72 ТК РФ):

Сокращение переработки при суммированном учете рабочего времени

Если инициатором перехода на ЧТС является работодатель, то нужно соблюсти процедуру по статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 57, 74, 306, 344 ТК РФ):

Если сотрудник не согласен перейти с оклада на тарифную ставку по инициативе работодателя, последний обязан предложить ему другую работу (при наличии), которая разрешена по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы или отказе на перевод сотрудника увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ)

Работодатель, который установил почасовую оплату труда, должен следить, чтобы при выполнении в течение календарного месяца нормы рабочего времени (например, из расчета 40 часов в неделю) размер заработной платы сотрудника с часовой тарифной ставкой не оказался меньше регионального МРОТ (ст. 133, 133.1 ТК РФ)

Эффективность оплаты по ЧТС

У работника А должностной оклад – 33600 руб, у работника Б размер часовой ставки – 200 руб.

В большинстве месяцев при норме 168 часов и первый, и второй работники будут получать одну и ту же оплату. Однако при переработках оплата труда работников уже будет отличаться.

Допустим, у каждого сотрудника была сверхурочная работа в январе (при условной норме 121 час) в количестве 8 часов.

В этом случае работник А получит: 33600 руб./121 час. = 278 руб./час.

За 8 часов переработки его оплата труда = 8 часов * 278 руб./час. *1,5 = 3336 руб.

Работник Б получит за эти же 8 часов = 8 часов*200 руб./час *1,5 = 2400 руб.

Таким образом, разница в оплате работника А и работника Б при сверхурочной работе составит 936 руб. в пользу работника А. Это целых 3% от размера должностного оклада

Конечно, многое в расчетах зависит от того, в каком месяце появится сверхурочная работа. Тем не менее, по практике большинству компаний удается сэкономить на выплатах именно при часовой тарифной ставке, нежели при должностном окладе.

Кроме того, при расчете нормы загрузки и для понимания количества часов возможной переработки именно ЧТС дает возможность точно спланировать ФОТ, по сравнению с окладной системой оплаты труда, при которой стоимость часа «плавает» каждый месяц.

Как компания сократила правовые риски с помощью разъездного характера работы

Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»

Какие бывают системы оплаты труда

Оплата труда — это не только зарплата штатным сотрудникам, но и вознаграждение работникам вне штата. Закон РФ в основном регулирует именно зарплаты, поэтому у них больше ограничений. Например, сотрудникам в штате работодатель должен:

Зарплата может состоять из нескольких частей:

И вот система оплаты труда — это то, как рассчитывается итоговая сумма зарплаты или вознаграждения. В компании могут использовать сразу несколько систем, закон это не запрещает. Дальше расскажем о каждой немного подробнее ↓

Вариант 1. Повременная система оплаты труда, в простонародье — оклад

Повременная система оплаты труда — способ расчета зарплаты по отработанному времени сотрудника. Повременная система делится на два вида ↓

Окладная. Когда сотруднику платят фиксированную сумму в месяц.

Простая повременная. Сотруднику платят за время, проведенное на работе. Например, официанту за рабочий час платят 150 ₽. Тогда за месяц, в котором он отработал 100 часов, ему заплатят 15 000 ₽.

✔️ Чем хороши оклады

❌ Какие недостатки

Помогают снизить текучку персонала

Демотивируют сотрудников, которые влияют на показатели эффективности бизнеса, например маркетологов, продавцов

Подходят сотрудникам, для которых важна стабильность

Нужны дополнительные способы мотивации сотрудников

✔️ Гарантированный доход. Повременную систему обычно используют при найме специалистов бэк-офиса, например юристов. Юристу важно получать стабильный доход, а не плату за каждый заключенный контракт или выигранное дело в суде. Тогда у него будет время на тщательное погружение в документы, общение с коллегами и поездки в суды. А со сделкой ему бы пришлось тратить на каждое дело не больше часа, чтобы нормально зарабатывать.

✔️ Ниже текучка. Еще оклад помогает снизить текучку персонала. Например, врачам не нужно искать клинику, где за прием пациента будут платить на 100 ₽ больше.

✔️ Быть на месте. Повременная система подойдет и тем сотрудникам, которые должны быть на работе в определенное время. Например, офис-менеджеры должны быть на рабочем месте для ответа на звонки и приема курьеров, а охранники — в часы работы магазина.

❌ Не мотивирует. А вот специалистам, которые напрямую влияют на показатели эффективности бизнеса, повременная оплата не подойдет. Как пример: оклад скорее демотивирует менеджера отдела продаж. С окладом, сколько бы он сделок ни закрыл, заработает одинаково, поэтому и стараться нет смысла.

❌ Придется мотивировать по-другому. Еще одна сложность с «чистыми» окладами: сотрудников придется дополнительно мотивировать, чтобы растить лояльность к компании. Например, оплачивать ДМС, устраивать командные мероприятия, устанавливать гибкий график работы или развивать HR-бренд.

Вариант 2. Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата труда — это вознаграждение сотруднику по результатам работы. Чем больше работник произвел в час или продал за месяц, тем выше результаты и зарплата. Есть четыре вида сдельной оплаты ↓

Прямая. Сотруднику назначают цену за одну единицу его работы. Например, для мастера на производстве — 100 ₽ за одну деталь.

Аккордная. Работнику платят фиксированную сумму за комплексную работу. Например, архитектору заплатят 70 000 ₽ за сданный проект.

Сдельно-прогрессивная. Сотрудник получает фиксированную сумму за одну единицу работы (как при прямой оплате) и доплату за то, что удалось сделать сверх плана. Например, мастер на производстве получает за одну деталь 100 ₽, если укладывается в план — 600 деталей в месяц. Всё, что он произведет сверх плана, оплатят по повышенной ставке — 150 ₽ за деталь.

Косвенно-сдельная. Такой вид оплаты чаще всего используют на производстве. Зарплата обслуживающего персонала рассчитывается как процент от зарплат основных работников. Например, слесарь, который обслуживает станки на комбинате, получает 15% от зарплаты сотрудников производства.

✔️ Чем хороша сдельная оплата

❌ Какие недостатки

Помогает повысить эффективность некоторых отделов, например отдела продаж или сезонного производства

Количество важнее качества

Подходит для найма временных или низкоквалифицированных работников

Высокая текучка персонала

✔️Короткая и несложная работа. Оплата по сделке отлично подходит, когда нужно привлечь временных сотрудников на короткую и несложную работу. Она помогает сгладить сезонные колебания бизнеса, нормировать расходы и спрогнозировать себестоимость продукции. Например, типография перед Новым годом нанимает дополнительных сотрудников для сборки подарочных пакетов и платит им 15 ₽ за пакет.

✔️Отдел продаж. Еще сдельная оплата повышает эффективность отдела продаж: с ней сотрудники больше фокусируются на результатах.

❌ Текучка и выгорание. К тому же может вырасти уровень текучки: сотрудники устают гнаться за количеством и уходят в компании с более стабильными условиями.

Вариант 3. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система — система оплаты, при которой сотрудник получает и фиксированную, и переменную часть зарплаты. Смешанная система оплаты тоже делится на несколько видов ↓

Повременно-премиальная. Работник получает фиксированный оклад и премию по результатам работы. Например, мерчандайзеру магазина одежды платят 60 000 ₽ в виде оклада и премию в размере 1% от выручки за месяц.

Повременно-сдельная. В этом случае сотрудник получает фиксированный оклад и премию, если удается завершить месяц определенным образом. Например, мерчандайзер получит оклад 60 000 ₽ и бонусы за продажи сверх плана — 10% от выручки за месяц.

Сдельно-премиальная. Работнику платят фиксированную сумму за единицу работы и премию за хорошие показатели. Например, мастер на производстве получает 100 ₽ за деталь и премию 15 000 ₽, если процент брака в пределах нормы.

✔️ Чем хороша смешанная оплата

❌ Какие недостатки

Подходит, если сложно оценить результаты разных должностей в одном отделе

Может быть слишком сложной для расчета

Добавляет мотивации сотрудникам

Нужно разрабатывать систему оценки персонала

✔️Общий зачет. Смешанную систему удобно использовать, когда сотрудники в одной компании или отделе получают разный результат работы. Например, в сети магазинов одежды есть одна точка, а в ней — кассир, продавцы и мерчандайзер. Чтобы не измерять достижения каждого сотрудника, но при этом мотивировать всех участвовать в продажах, проще использовать смешанную систему: платить и за отработанное время, и за общий результат магазина.

✔️Допмотивация. Смешанная система добавляет денежной мотивации сотрудникам. Это может быть полезно, когда нужно снизить текучку кадров или нанять редкого специалиста, которому «голый» оклад не очень интересен.

Дополнительные премии могут мотивировать на решение сложных задач или на более осознанный подход к работе — например, не только заботиться о количестве продаж, но и о сервисе.

✔️Сверхусилия. Сдельно-премиальная оплата пригодится, когда производству нужно, например, перевыполнять норму выработки.

Допустим, кондитерский цех получил крупный частный заказ и план по производству десертов стал выше обычного. Тогда выгоднее дополнительно мотивировать действующих сотрудников, чем тратить ресурсы на поиск и обучение новых.

❌ Сложновато считать. Для смешанной системы оплаты нужны критерии оценки, чтобы понимать, кто и когда получит премию. Такими критериями могут быть, например, конверсия в продажу, процент брака, процент привлеченных или вернувшихся клиентов.

Критерии и их контроль сложно разработать с нуля, поэтому для начинающего бизнеса проще использовать «чистые» системы оплаты.

Больше по теме

Небольшая шпаргалка по соотношению фиксированной и премиальной частей ↓

↑ Эта шпаргалка для ориентира, а не для стопроцентного выбора в любой ситуации, потому что на выбор системы оплаты влияют не только должности, но и другие факторы, например:

И большая шпаргалка со всеми видами оплат ↓

Виды оплаты

Как рассчитывать

Кому подойдет

Окладная

Фиксированная сумма в месяц

Сотрудникам бэк-офиса: отдела кадров, юридического отдела, бухгалтерии, складов

Простая повременная

Оплата за время, проведенное на работе

Сотрудникам, которые должны быть в определенное время на работе: официантам, охранникам

Прямая сдельная

Цена за единицу работы

Временным работникам или тем, кто выполняет простую работу, например курьерам, иллюстраторам, сборщикам заказов

Аккордная

Цена за проект

Работникам на аутсорсе или тем, кто работает попроектно: дизайнерам, редакторам, архитекторам, строителям

Сдельно-прогрессивная

Фиксированная цена за единицу работы и доплата за то, что сделано сверх плана

Основному персоналу на производстве, когда нужна дополнительная мотивация на перевыполнение плана: например, мастерам кондитерского цеха, когда пришел крупный заказ

Косвенно-сдельная

Процент от зарплаты основных сотрудников

Вспомогательному обслуживающему персоналу на производствах: электрикам, наладчикам оборудования, механикам

Повременно-премиальная

Фиксированный оклад и премия по результатам работы

Квалифицированным специалистам: инженерам, разработчикам, аналитикам

Повременно-сдельная

Фиксированный оклад и премия, если удается выполнить план

Сотрудникам, которые должны быть на работе в определенное время и должны выполнять план бизнеса: продавцам в магазине

Сдельно-премиальная

Фиксированная цена за единицу работы и премия за хорошие показатели

Основному производственному персоналу и сотрудникам отдела продаж

Оклад или сделка

Понять, что лучше — оклад или сделка, поможет оценка связи работы сотрудника и результатов компании. Обычно принято придерживаться таких правил ↓

Правило 1. Кто сильнее влияет на выручку, тот работает сдельно. Сдельная часть может доходить до 70%. Чаще на выручку бизнеса сильнее всего влияют отделы продаж и маркетинга. Оклад здесь будет зависеть от уровня сотрудника, а премиальная часть — от плана продаж. Например:

Уровень сотрудника

Оклад, ₽

Премия за выполнение плана, ₽

Итоговая зарплата, ₽

90% плана

100% плана

≥ 110% плана

Джуниор

15 000

15 000

30 000

35 000

До 50 000

Мидл

30 000

30 000

60 000

70 000

До 100 000

Сеньор

40 000

40 000

80 000

100 000

До 140 000

Правило 2. Основной персонал получает оклад и бонусы до 40%. К основному персоналу относят тех, на ком держится вся работа. Например, если мы производим одежду, то это швеи, а если занимаемся разработкой приложений — разработчики.

Основному персоналу стоит гарантировать высокий оклад и добавить мотивацию — 20–40% от зарплаты в виде премий. Премии такому персоналу обычно платят за высокие результаты отдела или компании — например, швейному производству, если отшили достаточное количество одежды к сезону и успели к пику продаж.

Правило 3. Тем, кто не влияет на показатели компании, — оклад. Обычно это вспомогательный персонал: администраторы, секретари, юристы, бухгалтеры, охранники и уборщики. Чтобы избежать постоянной текучки, таким сотрудникам платят стабильный оклад. А если бизнес хочет дополнительно мотивировать этих сотрудников, может выдать премии — например, всем в конце года какой-то процент от оклада.

Как сделать систему оплаты эффективной

Чтобы понять, какая система оплаты будет эффективной, но не загонит компанию в убыток, советуем:

А затем проверить цифры на финмодели.

Пока звучит абстрактно, поэтому давайте на примерах. Посмотрим, как определять цели и связывать их с должностями и отделами в разных случаях и как считать всё это на финмодели ↓

Шаг 1. Связать цели и задачи бизнеса с должностями и отделами

Здесь помогут два примера. Оба о курьерах, но с разными целями и задачами.

Пример 1. Отдел — курьерская служба, цель — обслужить как можно больше клиентов. Теперь подробнее. Допустим, служба занимается только доставкой документов и небольших посылок в офисы и бизнес-клиентам.

Службе не требуется соблюдать сроки, но важно обслужить как можно больше клиентов.

Тогда курьерам подойдет сдельная оплата: сколько заказов отвезли, столько и заработали. Например, 200 ₽ за заказ. Значит, кто доставит десять за день, заработает 2 000 ₽, кто два — 400 ₽. Такая система будет мотивировать курьеров работать быстрее, что бизнесу и нужно.

Пример 2. Отдел — курьерская служба, цель — доставлять товары и следить за сервисом. Теперь предположим, что курьеры доставляют заказы (цветы, торты, конфеты) покупателям.

Бизнесу важно обращать внимание на сроки: курьерам нужно привозить заказы к определенному времени, когда покупатели готовы их принять.

Здесь пригодится сдельно-премиальная система: чем больше заказов, тем выше оклад, а если везде быть вовремя, то можно получить премию. Так бизнесу будет проще контролировать сервис и мотивировать курьеров.

Например, за один заказ платят 200 ₽. А если не менее 90% заказов доставили в срок, премия — 2 000 ₽ за день. Есть два курьера, каждый доставил по десять заказов. Первый успел везде — получил 4 000 ₽ за день. Второй опоздал к пяти покупателям и получил только 2 000 ₽.

Связали цели и задачи бизнеса с оплатой. Теперь второй шаг — расчеты, которые покажут, сколько бизнес может платить.

Шаг 2. Подставить расходы на зарплаты в финмодель

С расчетами для выбора системы оплаты поможет финмодель — инструмент для проверки гипотез. Чтобы проверить, нужно подставить в строку для зарплаты новое значение — зарплату за месяц на определенной должности — и посмотреть, как изменится прибыль.

Вот что будет, если условному менеджеру по продажам увеличить зарплату до 100 000 ₽ ↓

Бизнес такую зарплату пока платить не может: окажется в минусе

А так изменится чистая прибыль, если платить меньше — 80 000 ₽ ↓

Уже не убыток, но всё равно маловато: этого не хватит на развитие бизнеса

И наконец подходящий вариант: зарплату 60 000 ₽ бизнес потянет, и останутся деньги на развитие ↓

Финмодель помогает и в самом начале, когда никаких систем оплаты еще нет, и в случае, если нужно пересмотреть систему начисления зарплат.

Без расчета ФОТ на финмодели можно оказаться в ситуации, когда вся прибыль компании расходуется на сотрудников. Вот пара примеров таких историй:

Поможем разобраться с зарплатами и эффективностью персонала

Бывает, что с зарплатами, премиями, бонусами и эффективностью сотрудников без совета со стороны не разобраться. Что ж, для таких случаев существуют финдиректора Нескучных. Вот какие вопросы с зарплатами и сотрудниками они уже решили:

Вы тоже можете начать работать с нами: тип бизнеса, город и даже страна не важны. Мы работаем онлайн, поэтому можем сотрудничать с бизнесом из любых городов России, Казахстана, Белоруссии и Европы.

Самый простой способ подробнее узнать о работе финансового директора — это онлайн-экскурсия ↓