Зачем инвестировать в собственных сотрудников? — Карьера на

2 Практические результаты опросов, касающихся инвестиций в
развитие персонала

Согласно отчету PWC Satoga 2020: 85%
участников опроса отметили увеличение количества часов обучения своими силами,
что позволило оптимизировать затраты компании (потребность во внешних
источниках обучения снизилась). Наряду с увеличением часов обучения, компании
отметили снижение рентабельности инвестиций в персонал, в связи с сокращением
прибыли на одного сотрудника (теперь каждый рубль приносит 1,46 руб., по
сравнению с 2,03 руб. в 2020 году).

Рассматривая вопрос инвестиций в персонал, не маловажным является
способность компании удержать своих сотрудников после обучения, как уже
говорилось выше. В результатах отчета PWC было обнаружено, что в 2020 году произошло увеличение среднего
вознаграждения и социального пакета, авторы отчета предполагают, что, таким
образом компании стремились поддержать своих сотрудников в связи с инфляцией и
девальвацией рубля.

Согласно другому исследованию, проведенному среди компаний, расположенных
в Великобритании и за рубежом, как государственных, так и частных, в котором
было опрошено более 300 респондентов, большинство компаний инвестируют в
существующий штат сотрудников, у которых существует недостаток квалификации, а
не нанимают новых уже обученных сотрудников.

Кроме обучения и развития своих сотрудников и их удержания, компании
стараются вовлекать персонал в деятельности организации, тем самым показывая
важность и необходимость данного сотрудника. Согласно результатам опроса
главным способом измерения вовлеченности сотрудников в жизнь компании является
показатель «удовлетворенность работой»: 92% опрошенных используют данный
показатель, в то время как 79% опрошенных используют «организационная
приверженность».

Основными ошибками HR-службы
в развитии и обучении персонала является неправильный выбор сотрудников,
которым необходимо пройти обучение: HR команды инвестируют слишком много в бедных исполнителей, сотрудников,
возраст которых близок к пенсионному возрасту, непостоянных работников и не
достаточно в высоких исполнителей – высоких потенциалом.

В качестве еще одного обзора рынка труда и вопроса инвестиций в персонал,
считаем целесообразным рассмотреть еще один отчет о рынке обучения: Industry Report 2020 Training, в котором рассматривались только американские компании и
образовательные университеты с количеством работающих человек больше 100.

Главным результатом опроса было, что в 2020 г. все опрашиваемые компании
снизили затраты на обучение персонала. Если рассматривать затраты на персонал
по размерам компаний, то:

·        маленькие компании увеличили затраты на 1 обучающегося в 2020
году (на 11% с 2020 г.).

·        среднего размера организации уменьшили затраты в 2020 году на
1 обучающегося (на 25% по сравнению с 2020 годом).

·        большие (крупные) компании увеличили затраты в 2020 г. по
сравнению с 2020 годом на 84%, по сравнению с 2020 годом на 5%.

Кроме того, было обнаружено, что маленькие компании отсчитывают 71% от
общего бюджета на расходы на обучение сотрудников. Говоря о полученных
значениях по компаниям, стоит сказать, что в среднем организации потратили на
обучение 11% из бюджета или $ 254,296 на обучение и технологии, также компании
тратили $976 на одного обучающегося по сравнению с $881 в прошлом году.

Относительно часов обучения стоит сказать, что в среднем рабочие получили
40,7 часов обучения (это на 3 часа больше по сравнению с предыдущим годом).
Рассматривая вопрос количества часов обучения в зависимости от размера
компаний, то в результате опроса было обнаружено, что часы обучения у средних и
малых компаний выросли, а у больших компаний снизились.

Рассматривая показатель занятости работников в компании, было обнаружено,
что 40% среди опрошенных компаний обучают работников с нормированным рабочим
днем.

Кроме того, в результате опроса было обнаружено, что у 43 компаний бюджет
затрат на обучение увеличился, у 41 компании остался таким же. Среди основных
причин увеличения бюджета были:

• увеличение объема программ обучения;

• добавление персонала на обучение;

• закупка нового оборудования/технологии.

Согласно опросу можно сделать еще один вывод, что компании планируют
внедрять в свою деятельность инновационные способы управления и обучения
персонала. Среди данных способов следующие виды продуктов и услуг по обучению:

• он-лайн программы и средства обучения (44%);

• системы управления обучением (41%);

• авторские разработки/системы (37%).

Таким образом, на основе анализа опросов, рассматривающих российские
компании, британские компании и американские компании, стоит отметить:

Ø  все компании отметили, что они планируют, или уже увеличили
затраты на обучение персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что компании
предпочитают выращивать своих специалистов, а не брать их «со стороны».

Ø  во всех рассмотренных опросах было отмечено увеличение
количества часов обучения на одного рабочего. Но стоит сделать одно замечание
по поводу крупных компаний, – они тратят меньше часов на обучение своих
сотрудников.

Ø  был отмечен рост производительности труда, что говорит об
эффективности и целесообразности инвестиций в персонал.

Ø  выбирая сотрудников для обучения, компании предпочитают людей
с нормированным рабочим днем. Кроме того, чтобы инвестиции компании были
эффективными, необходимо чтобы руководители компаний помнили о главных ошибках:
не нужно выбирать в качестве объектов инвестирования людей, возраст которых
близок к пенсионному возрасту, и людей, которые являются плохими исполнителями.

Ø  одним из способов снижения затрат на персонал является тот
факт, что компании предпочитают обучать сотрудников своими силами, кроме того
они стараются приобретать инновационное оборудование: системы и программы по
обучению и развитию персонала (в основном это касается американских компаний).

Ø  говоря об эффективности инвестиций в персонал компаниям также
необходимо помнить о важности сохранении и вовлеченности сотрудников. Одним из
возможных и часто используемых инструментов измерения вовлеченности сотрудников
является показатель «удовлетворенность работой».

Таким образом, на основе вышесказанного можно сделать вывод, что
инвестиции в персонал являются эффективными и целесообразными, не смотря на
существующие минусы и риски. Чтобы избежать рисков ухода персонала из компании
необходимо поддерживать сотрудников и стараться увеличивать их вовлеченность в
деятельность компании, и делать правильный выбор относительно сотрудников,
которые направляются на обучение.

Если рассматривать инвестиции в персонал в зависимости от пола, то в
исследовании G. D. Leeves, R. Herbert, посвященному инвестициям в социальный
капитал, было обнаружено, что высококвалифицированные работники более вероятно
будут удовлетворены их вовлеченностью, чем менее квалифицированные.

Также, женщины
более вероятно удовлетворены их вовлеченностью, и их вовлеченность
ассоциируется больше с подчеркивающейся мотивацией, чем количество формального
образования и обучения. Для мужчин характерным признаком их благосостояния
является доход.

Относительно важности инвестиций в человеческий капитал можно сказать,
что квалифицированные работники являются главным фактором развития и движущей
силой проектирования технологии и полученные знания, помогают работникам
избежать профессиональной де-квалификации.

Данный факт был получен иностранными
авторами V. Giziene, Z. Simanaviciene при исследовании рынка труда. Главным
результатом авторов является выявленная необходимость создания условий для
работников, позволяющих развивать способности и реализовать идеи, достигая,
таким образом, высшего качества эффективности выполняемых заданий.

Подтверждением целесообразности инвестиций в человеческий капитал
является и исследование Makstutis (2007), в котором он доказал ценность
нематериальных ресурсов в экономике, в настоящее время. Компетентные, имеющие
опыт работы, хорошо обученные работники увеличивают ценность компании.

Другие ученые V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2020)
обнаружили, что компании заинтересованы в обучении персонала благодаря
экономическому интересу. Компании полагают, что это прибыльно увеличивать
человеческий капитал рабочих, т.к. в будущем такое увеличение будет увеличивать
количество продукции.

Также в данной работе было обнаружено, что компании,
которые тратят большое количество денег на обучение персонала, используют
следующий принцип: увеличение предельной производительности рабочих после
обучения должно быть выше, чем их предельные заработные платы, но в будущем это
должно превысить доход, что он будет получать, работая в другой компании.

Говоря об увеличении заработной платы работников, которые прошли
обучение, стоит сказать, что в любом случае маржинальная прибыль, получаемая от
обучения, не будет равна издержкам на обучение.

На основе рассмотренных практических результатов опросов, которые подтверждают
важность факторов при принятии управленческого решения, считаем целесообразным
использовать в исследовании эконометрическую модель, оценивающую инвестиции в
персонал ”The impact of human capital and human capital investments on company performance”.

Функция инвестиций в персонал включает в себя не только обычные факторы,
такие как образование, возраст, размер компании, объединения в профсоюзы и
наличие неквалифицированной рабочей силы, но и переменные, которые могут
обеспечить лучшее понимание что может оказывать влияние на решение обучать
людей:

§  имеется ли у компании, прописанная политика обучения, анализ потребностей
работников в обучении и наличие внутреннего рынка труда;

§  переменные текучесть кадров, являются ли инновации важными, и
«предшествующая прибыль». Последняя переменная позволяет понять причинность
обучения: либо фирмы с прибылью могут позволить обучение персонала, либо
обучение способствует росту прибыли.

Данные получены с помощью опросника Cranet, который включает в себя вопросы, касающиеся
описанных выше переменных. Теоретическая модель следующая:

= POLICY INTERNAL UNION AGE45 MANUAL GRADUATES
TURNOVER SIZE PRIORROFIT INNOVATION, где

o   TRAINING – это доля обученного персонала
(какое количество людей будет обучено на предприятии),

o   POLICY – дамми-переменная, где 1 означает, что у фирмы
имеется прописанная политика обучения, 0 – нет.

o   INTERNAL и UNION – это наличие внутреннего рынка труда и
наличие профсоюза,

o   AGE45 – доля рабочих, возраст которых 45 лет и старше,

o   MANUAL, GRADUATES, TURNOVER, SIZE – процент руководящих
работников; процент выпускников в рабочей силе; процент текучести и количество
работников в фирме;

o   PRIORPROFIT- это измерение эффективности предприятия
(рентабельность) за прошедшие 3 года,

o   INNOVATION – это дамми-переменная, которая принимает 1, если
фирма считает, что инновации – это важный фактор, 0 – в обратном случае.

Основные результаты оценки данного уравнения состоят в следующем:

Переменная POLICY указывает,
что фирма с прописанной политикой обучения более вероятно обеспечивает обучение
своих работников, но прописанная политика не ассоциируется с тем, как обучение
обеспечивается.

Переменная INTERNAL
показывает, что компании, которые анализируют потребности работников в
обучении, обучают сотрудников в большей мере, чем фирмы, не проводящие данного
анализа. Но стоит сказать, что внутренний рынок труда оказывает негативное
влияние на количество обученного персонала.

Наличие профсоюза имеет негативное влияние на % фонда заработной платы,
который тратит организация на обучение.

Большой процент работников старше 45 лет в общей численности работников
организации оказывает негативное влияние на обучение, но незначительное. В свою
очередь, процент выпускников в фирме имеет положительное, но незначительное
влияние на обучение.

Текучесть кадров не является фактором, оказывающим влияние на обучение.
Но существует положительное влияние между текучестью кадров и средним процентом
фонда заработной платы, который тратится на обучение.

Предыдущий показатель эффективности предприятия (рентабельность)
значительно влияет на процент рабочих, которые обучаются, но не ассоциируется с
процентом фонда заработной платы, который тратится на обучение.

В работе также было обнаружено, что самые эффективные фирмы тратят больше
на обучение, чем компании, у которых эффективность ниже среднего. Текучесть
кадров не изменяется между высокими и низкими исполнителями, но
высокоэффективные фирмы имеют значительно меньший показатель абсентеизма среди
работающих, чем фирмы с низкой эффективностью.

Таким образом, главными выводами из данного исследования является, то что
при анализе размера инвестиций в обучение персонала стоит обращать внимание:
есть ли у компании прописанная политика обучения; анализирует ли компания
потребности работников; какой процент составляет от общего числа работников
работники возраста выше 45 лет и количество выпускников; размер предшествующей
прибыли.

Кроме того руководителям необходимо помнить о положительном влиянии
показателя текучести кадров и среднего процента от ФОТ, который тратится на
обучение сотрудников. Также в исследовании было отмечено, что эффективность
фирмы определяет уровень абсентеизма в организации и размер средств, тратящихся
на обучение сотрудников.

Еще одним важным фактором в обучении персонала, на который бы стоило
обратить внимание – это фактор качества производимой продукции. Данный фактор,
необходимо учитывать при рассмотрении данного вопроса на примере российских
компаниях, т.к. проблема качества продукции является важной проблемой в РФ.

Принимая решение об инвестировании в персонал, финансовый директор хочет в
итоге получить увеличение качества производимого товара, путем снижения брака и
улучшения используемых технологий в производстве, который в последствие
привлечет новых клиентов и поможет заработать хорошую деловую репутацию компании
на данном рынке.

Итак, модель анализа инвестиций в развитие персонала, которая была
описана выше, предлагаю дополнить следующими показателями: важность инноваций
для предприятия, размер предыдущей прибыли, прописанная политика обучения на
предприятии и показатель брака.

Рис. 11 Факторы, оказывающие влияние на инвестиции в персонал.

1 Анализ методики оценки эффективности
инвестиций в персонал на примере промышленных предприятий

Многие предприятия машиностроительной отрасли инвестируют в развитие
своего персонала, но статистики инвестиций в развитие персонала в денежном
выражении достаточно трудно найти. Поэтому, предлагаю, рассмотреть сначала
компании, в годовых отчетах которых есть статистика затрат на обучение
персонала, что выявить сколько составляет процентов затраты от оплаты труда
работников.

Для анализа и проверки предложенной методики были выбраны следующие
компании во временных рамках с 2020 по 2020 год:

Ø  ОАО «Вента», Нижнетуринский машиностроительный завод;

Ø  ОАО «Нижегородский машиностроительный завод»;

Ø  АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ»;

Ø  ОАО Ракетно-космическая корпорация «Энергия» имени С. П.
Королёва;

Ø  ОАО «Красноярский завод комбайнов»;

Ø  АО «Автомобильный завод «Урал»;

Ø  АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение»;

Ø  ПАО «Научно-производственное объединение «Сатурн»;

Ø  ОАО «Промтрактор»;

Ø  ПАО «Объединённая авиастроительная корпорация»;

Ø  ОАО «Красный гидропресс»;

Ø  ОАО «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения им. И. И.
Африкантов»;

Ø  ОАО «Машиностроительный завод «Зио-Подольск»;

Ø  ОАО «Силовые машины»;

Ø  ПАО «Компания „Сухой“»;

Ø  АО «Концерн ВКО „Алмаз-Антей“»;

Ø  ОАО «АвтоВАЗ»;

Ø  ПАО «КАМАЗ»;

Ø  ОАО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод им Ф.
Э. Дзержинского»;

Ø  ОАО «НАЗ «Сокол»;

Ø  ПАО «Уральский завод химического машиностроения»
(«Уралмашзавод»);

Ø  ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва»;

Ø  АО «Уралхиммаш»;

Ø  ОАО «Ульяновский механический завод».

Сначала предлагаю определить: какой процент в среднем по отрасли
промышленные предприятия тратят на обучение своих сотрудников. Для анализа было
выбрано 9 компаний, у которых имелась информация в отчете о понесенных затратах
на обучение персонала.

Полученные данные представлены в таблице 7.

Таблица 7

Доля затрат на обучение персонала от оплаты труда промышленных
предприятий

На основе данных представленной таблицы видно, что в среднем компании
тратят 0,006 или 0,6% от оплаты труда на развитие персонала. По сравнению с
Америкой, как и говорилось выше, наши компании тратят достаточно мало средств
на развитие, обучение и подготовку своих работников.

На первом шаге апробации методики, посчитаем увеличение
производительности труда работников на предприятиях машиностроительной отрасли
в период с 2020 по 2020 гг. Данные расчеты представим в виде общей таблицы для
каждой компании.

Таблица 8

Производительность компаний промышленного типа в период с 2020 по 2020
гг. (тыс. руб.)

По таблице 8 можно видеть, что в основном у компаний наблюдается рост
производительности труда в течение рассматриваемого периода. Самым тяжелым
периодом для машиностроительной отрасли оказались 2020 и 2020 гг. – наблюдается
снижение производительности труда у большинства компаний.

Скорее всего, это
может быть связано с тяжелой экономической ситуацией в стране – упала выручка,
не хватает финансирования со стороны государства. Так, к примеру, в 2020 г.
наблюдается снижение производительности труда по отношению к предыдущему году у
следующих компаний:

·        ОАО «АвтоВАЗ» – на 148,96 тыс. руб.;

·        ОАО «НПК Уралвагонзавод им.Ф. Э. Дзержинского» – на 865,6
тыс. руб.;

·        ПАО «Уралмашзавод» – на 338,93 тыс. руб.;

·        ОАО «Красный гидропресс» – на 341,15 тыс. руб.;

·        ОАО «Ульяновский механический завод» – на 665,55 тыс. руб.;

·        АО «Корпорация Тактическое ракетное вооружение» – на 192,87
тыс. руб.;

·        АО «Уралхиммаш» – на 145,82 тыс. руб.;

·        АО «РСК МиГ» – на 374,34 тыс. руб.;

·        АО «Автомобильный завод УРАЛ» – на 1209,56 тыс. руб.;

·        ОАО «Нижегородский машиностроительный завод» – на 351,89 тыс.
руб.;

·        ОАО «ОКБМ им. И. И. Африкантов» – на 606,13 тыс. руб.;

·        ОАО «Промтрактор» – на 285,34 тыс. руб.;

·        ПАО «Компания «Сухой» – на 130,22 тыс. руб.

Таким образом, на основе полученных данных можно видеть на сколько тяжела
была экономическая ситуация в целом в России в период с 2020 по 2020 гг.: когда
было мало заказов, недостаточное финансирование предприятий. Но стоит сказать,
что не смотря на трудные времена для компаний, инвестиции в развитие персонала
продолжались, т.к. компании понимают важность и необходимость для компании
квалифицированных специалистов.

Согласно отчету ОАО «ОКБМ им. И. И.
Африкантов»: «Люди – наш главный капитал, поэтому мы работаем над
совершенствованием социальных программ, созданием благоприятных возможностей
для карьеры работников, как внутри компании, так и в отрасли в целом».

Как было сказано в главе 2, рост производительности труда может быть
связан с рядом причин, для того, чтобы определить: какая часть
производительности труда связана именно с обучением сотрудников посчитаем
коэффициент корреляции.

Таблица 9

Показатель корреляции между переменными затратами на обучение и
производительностью труда

На основе данной таблицы видно, что коэффициент корреляции между
затратами на обучение и производительностью труда составляет в среднем 0,30,
т.е. существует положительная взаимосвязь между переменными. Таким образом, мы
получили норматив для предприятий машиностроительной отрасли: можно связать
рост производительности труда с обучением персонала на 1/3 от общего роста
производительности труда.

Таким образом, при расчетах мы будем брать рост производительности труда
с коэффициентом 0,3, чтобы оценить какое влияние оказало обучение персонала на
деятельность компании.

Одной из частью предложенной методики является определение увеличения
объема выручки за счет увеличения производительности труда. Итак, представим
полученные данные в виде таблицы по всем организациям. Стоит отметить, что рост
производительности труда считался по отношению к базовому году, которым был
2020 г. Увеличение выручки за счет производительности труда рассчитывался
следующим образом:

1)      Δпроизводительности = Пi- П2020, где П – производительность труда, i – текущий год. Так рассчитывается
рост производительности труда текущего года по отношению к базовому году.

2)      Δвыручки
= Δпроизводительности
* Численностьi. Таким способом рассчитывалось,
какое увеличение выручки произошло благодаря увеличению производительности
труда.

Таблица 10

Увеличение выручки за счет роста производительности труда

На основе результатов, полученных в таблице 9, стоит сказать, что
максимальное значение увеличения выручки за счет увеличения производительности
труда, обусловленным обучением персонала в 2020 и 2020 гг. было у компании ОАО
«АвтоВАЗ», в 2020 и 2020 гг.

– ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация».
Данные компании являются крупными компаниями, т.к. в них работают свыше 50 тыс.
человек. Достаточно интересным является результат, что в 2020 году у компании
ПАО «Компания «Сухой» увеличение выручки за счет увеличения производительности
труда оказалось самым низким, не принимая во внимание отрицательные данные.

Также, у компании ОАО «Вента» можно заметить низкие показатели увеличения
выручки за счет роста производительности труда по сравнению с другими
компаниями в период с 2020 по 2020 гг. Скорее всего это связано со снижением
значения выручки и в то же самое время снижение количества персонала. Но
снижение выручки было значительным по сравнению со снижением численности
персонала.

У компании ОАО «Красный гидропресс» с 2020 года по 2020 год получилось
снижение производительности труда по сравнению с базовым периодом. Стоит
сказать, что в 2020 и 2020 году происходило снижение выручки. Относительно
количества персонала, стоит сказать, что у компании происходит оптимизация
численности – т.е. сокращение персонала.

Кроме того, у компаний существует другая проблема – нехватка
квалифицированных кадров, которые способствуют увеличению качества производимой
продукции и количества продукции. Поэтому, текучесть кадров у некоторых
компаний достаточно высокая.

Переходя к оценке предложенной методики, предлагаю объединить некоторые
компании (по численности персонала) и рассмотреть показатели экономической
добавленной стоимости персонала (HEVA)
и показатель покрытия затрат на обучение персонала (шаг 3 и шаг 4).

Таблица 11

Значение показателя экономической добавленной стоимости для компаний,
численность которых выше 20000 работников

На основе данной таблицы можно сделать вывод, что в течение нескольких
периодов у компаний ПАО «КАМАЗ», ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация»
наблюдается рекомендованное движение показателя HEVA – рост. Таким образом, выручка на одного обученного
увеличивается с каждым годом, что говорит об эффективной системе обучения в
предприятии.

У компании ОАО «АвтоВАЗ» наблюдается циклический рост показателя сначала
в 2020 году рост на 321,31 руб., затем снижение показателя в 2020 году до
359,90 руб. (хотя было сокращение численности персонала с 2020 по 2020 г., но в
2020 г. снова рост численности персонала, возможно с этим и связано снижение
показателя), и в 2020 г. снова рост показателя.

На основе данной таблицы, можно сделать следующий вывод: виден рост
значения показателя у ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация» и у ПАО
«КАМАЗ», значит, данные компании проводили эффективное обучение. Интересные
данные получились у компании АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение» –
отрицательные показатели можно объяснить тем, что в 2020 году произошло
увеличение персонала практически в 2 раза по сравнению с 2020 годом, на 18831 человек.

Таблица 12

Значение показателя экономической добавленной стоимости для компаний,
численность которых меньше 20000 работников

На основе данной таблицы можно сказать, что у следующих компаний
наблюдается рекомендованное значение движения показателя: ОАО “НАЗ
“Сокол”, ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва», ОАО “ПО
“Красноярский завод комбайнов”, ПАО “НПО “Сатурн”.

Относительно ОАО “Ульяновский механический завод”, стоит
отметить, что в 2020 году произошло снижение показателя экономической
добавленной стоимости (в связи со снижением производительности труда – снижение
выручки в 2020 г.), но в 2020 г. виден рост данного показателя.

Стоит также отметить компанию ПАО “Уралмашзавод”, для которой
сначала наблюдается рост показателя HEVA, но потом с 2020 года идет снижение показателя, но в 2020 г. снова виден
рост. У компании ОАО «Красный гидропресс» снижение показателя сразу в 2020 г. и
в 2020 г. показатель также достигает своего минимального значения.

Относительно показателей следующих компаний стоит сказать, что они носят
цикличный характер, то снижение, то увеличение и т.д.: ОАО
“Машиностроительный завод “Зио-Подольск”, ОАО “Вента”,
АО “Уралхиммаш”, АО «Российская самолетостроительная корпорация
«МиГ», ОАО “Нижегородский машиностроительный завод”, АО
«Автомобильный завод «Урал».

У компаний ОАО «ОКБМ им. И. И. Африкантов» и ОАО «Промтрактор»
наблюдается резкое снижение показателя HEVA в 2020 году достигают значение 2020 года. В 2020 году
у предприятия произошло резкое снижение выручки, и количество работающего
персонала увеличилось, что привело к снижению производительности труда, а
значит, оказало отрицательное влияние на рост выручки за счет увеличения
производительности труда.

Относительно предприятия ОАО «Промтрактор» стоит
сказать, что в 2020 году в связи со сложившимися трудными экономическими
ситуациями количество человек снизилось, но также произошло снижение выручки,
что оказало влияние на производительность труда.

У АО «Автомобильный завод «Урал» в 2020 г. произошло резкое снижение
производительности труда, из-за снижения выручки, поэтому можно видеть низкий
показатель увеличения выручки за счет увеличения производительности труда.

Относительно показателя экономической добавленной стоимости персонала
стоит сказать, что данный показатель необходим для определения доли в
увеличении выручки за счет роста производительности на одного обученного
сотрудника. Данный показатель помогает компании увидеть ценность обучения
сотрудников для дальнейших показателей компании, для их улучшения.

Если
руководитель будет знать, что выручка выросла за счет роста производительности
труда, обусловленного обучения персонала, кроме того обучение оказало влияние
на снижение количества брака, а следовательно на увеличение качества продукции,
то тогда руководитель бедет стараться чаще обучать своих сотрудников.

Далее предлагаю рассмотреть показатель покрытия затрат на обучение.

Таблица 13

Показатель покрытия затрат на обучение компаний машиностроительной
отрасли, численность которых выше 20000 работников

Анализируя данную таблицу стоит сказать, что показатель покрытия затрат
на обучение у всех компаний имеет положительное значение, кроме АО «Корпорация
«Тактическое ракетное вооружение», что говорит о том, что выручка в этот период
была выше затрат на обучение и понесенные затраты оказались покрытыми.

Так, самый высокий показатель за 2020 – 2020 гг. был у компании ПАО
«Сухой» в 2020 году. Самые низкие показатели оказались у компании ПАО «Объединенная
авиастроительная корпорация», но стоит сказать, что по таблице виден рост
данного показателя от года к году, что говорит об увеличении выручки за счет
роста производительности.

Анализируя показатели покрытия затрат у компаний, за счет увеличения
выручки, рост которой обусловлен ростом производительности труда, стоит
сказать, что у некоторых компаний получились отрицательные значения, что
объясняется снижением производительности труда в отчетный период по сравнению с
2020 годом.

У корпорации «Тактическое ракетное вооружение» произошло в 2020
году резкое снижение производительности труда практически в 2 раза, что оказало
влияние на уменьшение производительности труда и впоследствии на показатель
выручки. Эти результаты можно объяснить увеличением количества человек,
работающих на предприятие на 18 тыс.

У компании ОАО «АвтоВАЗ» данный показатель опять же имеет цикличный
характер. Сначала увеличение в 2020 году на 82,19 тыс. руб., затем снижение на
8,8 тыс. в 2020 г., и в 2020 году рост показателя покрытия затрат на обучение
за счет увеличения выручки в связи с ростом производительности до 185,65 тыс.
руб.

Также, предлагаю рассмотреть значение данного показателя и для компаний,
численность которых меньше 20000 человек.

Показатель покрытия затрат в зависимости от роста выручки обусловленной
ростом производительности труда, представлена в таблице 14.

Таблица 14

Показатель покрытия затрат на обучение компаний машиностроительной
отрасли, численность которых ниже 20000 работников

Анализируя значения показателей у компаний, численность работников
которых меньше 20000 человек, то стоит сказать, что «ОАО “ПО
“Красноярский завод комбайнов” самые высокие показатели среди всех
компаний в период с 2020 по 2020 гг. В 2020 г. самый высокий показатель
покрытия затрат на обучение был у компании АО «Российская самолетостроительная
корпорация «Миг» – на 1 руб. вложенных в развитие персонала приходилось 229,82
руб. В 2020 г. самый высокий показатель был у компании ПАО «НПО Сатурн» –
740,42 руб.

Рассматривая движение показателя от периода к периоду, хочется обратить
внимание на компанию ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва» – показатель растет с
каждым годом приблизительно на 50 % от предыдущего показателя. Это говорит о
том, что с каждым годом инвестиции в развитие персонала приносят компании все
больше выгоды.

Также у ПАО «НПО Сатурн» с каждым годом можно видеть рост показателя
покрытия затрат за счет увеличения выручки, связанной с ростом
производительности за счет обучения персонала. Так в 2020 году данный
показатель составлял 67,68 руб., а в 2020 г. он уже составляет 740,42 руб. на
каждый вложенный рубль.

При этом стоит сказать, что численность персонала не
сильно менялась с каждым годом, то она уменьшалась, то увеличилась. Данный
результат может говорить об эффективном обучении сотрудников, которое оказывает
влияние на рост производительности труда и, следовательно, на показатель
выручки.

Также стоит отметить компанию АО «Уралхиммаш» – с каждым годом видно
увеличение показателя, что говорит об эффективности вложений средств в развитие
и обучение персонала. Другими словами, вкладывая средства в обучение персонала,
компания получает выгоду в виде увеличения выручки.

У многих компаний наблюдается цикличность в движении данного показателя –
сначала рост, потом падение, затем опять рост: ОАО НАЗ «Сокол», ПАО
«Уралмашзавод», ОАО «Вента», ОАО «Ульяновский механический завод», ОАО
«Нижегородский машиностроительный завод», ОАО «РКК Энергия».

Еще одним интересным фактом является значение показателя покрытия затрат
на обучение персонала у компании ОАО «ОКБМ им. И. И. Африкантов» – движение
показателя отличается от рекомендуемого – падение показателя. С каждым годом на
1 рубль вложенный в развитие персонала приходится все меньше выручки.

Возможно,
это связано с тем, что компания в последнее время пытается увеличить количество
своего персонала, возможно у них, как и у многих других существует нехватка в
квалифицированных кадрах. И может быть, на компанию очень сильно повлияла непростая
экономическая ситуация.

Таким образом, относительно показателя покрытия затрат на обучения
персонала стоит сказать, что благодаря данному показателю финансовый директор
может видеть, сколько приходится выручки на вложенные средства в обучение персонала.

Итак, частично используя методику, нам удалось получить следующие
результаты:

)        инвестиции в развитие персонала способствуют росту
производительности труда (рост коэффициента корреляции с каждым годом),

)        показатели эффективности инвестиций в персонал: экономическая
добавленная стоимость и показатель покрытия затрат дают представление
финансовому директору экономической выгоды для предприятия. На основе анализа
предприятий, было обнаружено, что у некоторых компаний наблюдается рост
показателей с каждым годом (характерно для крупных компаний), у некоторых
компаний наблюдается цикличные показатели для предприятий (средние компании).

)        в связи с тем, что у нас не было доступа к остальным
показателям, нам не удалось воспользоваться методикой в полном объеме, но если
бы у нас была возможность, то мы бы могли всецело провести оценку инвестиций в
развитие персонала машиностроительной отрасли.

2 Апробация методики оценки эффективности инвестиций в развитие
персонала на примере предприятий машиностроительной отрасли

В качестве заключающего этапа использования предложенной методики,
считаем целесообразным заполнить таблицы для некоторых компаний и на основе них
оценить эффективность инвестиций в развитие персонала.

инвестиция развитие персонал эффективность

Таблица 15

Результаты инвестиций в развитие персонала компании ПАО «КАМАЗ»

Итак, на основе данной таблицы можно сделать следующие выводы
относительно инвестиций в развитие персонала:

·        производительность персонала увеличивается каждый год, в 2020
году составила 2836,24 тыс. руб., рост данного показателя по отношению к 2020
г. составил 1,8 раз или 1246,59 тыс. руб.

·        показатель экономической добавленной стоимости растет с
каждым годом, рост на 238,82 руб. в 2020 г. по сравнению с 2020 г., что говорит
о том, что каждый обученный сотрудник приносит все больше выгоды для компании в
виде увеличения выручки.

·        наблюдается рост коэффициента покрытия затрат на обучение
персонала, что говорит о том, что на каждый рубль, вложенный в развитие
персонала, приходится все больше выручки, т.е. выгода от инвестиций в развитие
персонала растет.

·        количество персонала с высшим образованием увеличивается
каждый год, что говорит о высокой квалификации работающих в данном предприятии.

·        также, по таблице видно снижение стоимости брака, как в % от
себестоимости, так и в млрд. рублей – в 2020 г. стоимость брака от себестоимости
составила меньше 1% или 1,42 млрд. руб.

Таким образом, на основе данной таблицы можно сказать, что компания
проводит эффективное обучение своих рабочих, что в последствие оказывает
влияние на экономические показатели компании: увеличивается производительность
труда, увеличивается выручка за счет роста производительности труда, улучшается
качество продукции, и растут выгоды от инвестиций в развитие персонала.

Не
смотря на то, что методика использовалась не в полном объеме, в связи с
закрытыми данными, нам удалось оценить инвестиции в персонал и увидеть их
эффективность. Если бы у нас был доступ к остальным данным, то результат оценки
инвестиций в персонал мог бы быть более убедительным, т.к. оценивал бы не
только экономические выгоды от инвестиций, но также и выгоды для работников
предприятия.

Также, предлагаю рассмотреть данную таблицу и для других компаний: ПАО
НПО «Сатурн», АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ», ОАО «НАЗ
Сокол», ОАО «Нижнетуринский машиностроительный завод Вента».

Результаты инвестиций в развитие и обучение персонала ПАО «НПО Сатурн»,
располагающийся в Ярославской области, г. Рыбинск.

Таблица 16

Результаты инвестиций в развитие персонала компании ПАО «НПО Сатурн»

На основе данной таблицы по компании ПАО «НПО Сатурн» можно сделать
следующие выводы:

·        компания активно обучает своих сотрудников, можно наблюдать
ежегодное увеличение количества, прошедших обучение. Большую долю в обучении
сотрудников составляет обучение рабочих, специалистов – в период с 2020 по 2020
г. более 70% от общего числа обучающихся.

·        производительность труда увеличивается с каждым годом.
Практически в 2 раза увеличилась производительность в 2020 г. по сравнению с
2020 годом, что говорит об эффективности обучения.

·        показатель экономической добавленной стоимости увеличивается
с каждым годом, что свидетельствует о росте выгоды для компании от инвестиций в
персонал. Другими словами каждый обученный сотрудник приносит выгоду компании в
виде увеличения выручки на 440,32 руб. (2020 г.).

·        наблюдается рост показателя покрытия затрат на обучение персонала,
т.е. каждое вложение в развитие персонала приносит компании все больше выгоды в
виде увеличения выручки, в свою очередь это говорит об эффективном вложении
средств в развитие персонала.

Таблица 17

Инвестиции в развитие персонала компании АО «Российская
самолетостроительная корпорация «МиГ»

На основе данной таблицы можно сделать следующие выводы:

·        производительность труда увеличивалась в 2020 г. – на 1174,69
тыс. руб. и в 2020 г. – на 1244,8 тыс. руб. В 2020 г. был спад
производительности труда на 374,33 тыс. руб.

·        компания в 2020 г. больше всего инвестировала в обучение
рабочих (74% от общего числа обученных), но в течение периода 2020 – 2020 гг.
компания все больше стала инвестировать в развитие и обучение руководителей и
специалистов – в 2020 г. было обучено 1376 руководителей и специалистов, 1790
рабочих.

·        количество рабочих с высшим образованием и со средним
специальным увеличивалось в течение рассматриваемого периода.

·        показатель экономической добавленной стоимости увеличивается
в течение всего рассматриваемого периода – за 3 года показатель вырос на
1480,43 руб., что говорит об увеличении выручки приходящейся на 1 обученного
работника.

·        показатель покрытия затрат на обучение персонала в 2020 г.
составил 229,82 руб. Кроме того, данный показатель вырос по сравнению с 2020
г., что говорит об увеличении выгоды для компании в виде роста выручки за счет
роста производительности труда.

·        в 2020 году был спад показателя производительности труда,
что, скорее всего, связано с падением выручки компании в рассматриваемый
период.

Таблица 18

Инвестиции в развитие персонала компании ОАО «НАЗ Сокол»

На основе данной таблицы по компании ОАО «НАЗ Сокол» можно сделать
следующие выводы:

·        в течение рассматриваемого периода наблюдается рост
производительности труда, не смотря на небольшой спад в 2020 г. – на 1074,22
тыс. руб. увеличилась производительность в 2020 г., по сравнению с 2020 г.

·        в течение рассматриваемого периода увеличивается доля человек
в компании с высшим образованием, что говорит о высокой квалификации
работающего персонала.

·        стоимость брака по вине предприятия с каждым годом
уменьшается, что говорит о повышении качества производимой продукции, и
увеличения квалифицированного персонала, т.е. обучение персонала способствует снижению
брака продукции, что в свою очередь оказывает положительное влияние на обучение
персонала.

·        показатель экономической добавленной стоимости персонала (HEVA) увеличивается с каждым годом, что
означает увеличивающуюся выгоду от обученного персонала каждый год – рост в
2020 г. по сравнению с 2020 г. в 3,4 раза.

·        показатель покрытия затрат на обучение персонала увеличивался
в 2020 г. и 2020 г. по отношению к предыдущему году, другими словами вложение
средств в обучение персонала приносит все больше выгоды для предприятия в виде
увеличения выручки на 1 вложенный рубль.

Таблица 19

Инвестиции в развитие персонала компании ОАО «Нижнетуринский
машиностроительный завод Вента».

На основе полученных результатов в таблице можно сделать следующие
выводы:

·        увеличение производительности труда было в 2020 г. на 710,37
тыс. руб., в 2020 г. – на 200,33 тыс. руб. по сравнению с 2020 г. В 2020 и 2020
г. наблюдался спад производительности труда у компании, связанный с падением
выручки в данные периоды.

·        показатель экономической добавленной стоимости изменялся
непостоянно: то спад, то рост показателя. В 2020 г. было минимальное значение
данного показателя – 388,69 руб., что говорит о том, что каждый обученный
сотрудник приносил в выручку 388,69 руб. за счет увеличения производительности
труда, связанного с обучением персонала.

·        показатель покрытия затрат, который показывает сколько
приносят в выручке вложения в развитие персонала, достиг минимального значения
в 2020 г. – 42,01 руб.

·        доля работников с высшим образованием, работающих в компании
каждый год увеличивается.

·        показатель текучести кадров, в 2020 г. достиг своего
минимального значения, что говорит о стабильности и удовлетворенности
сотрудников условиями труда и способами мотивации персонала.

Таким образом, протестировав, предложенную методику на годовых отчетах
компаний, можно сделать следующие выводы:

.        Во-первых, данная методика помогает финансовому руководителю,
консалтинговой фирме или руководителю отдела развития персонала наглядно видеть
результаты от обучения персонала: насколько эффективно были вложены средства, и
какая была отдача от обучения.

.        Во-вторых, с помощью данной методики можно доказать необходимость
и эффективность вложений в развитие и обучение персонала с целью получения
больших выгод для компании в будущем.

.        В-третьих, данная методика позволит выбрать наиболее подходящий
вариант для обучения сотрудников (к примеру, обучение внутри предприятия или
проведение тренингов, если от данного метода обучения больше эффективность).

.        В-четвертых, определить удовлетворенность работников и мотивацию
их к обучению и саморазвитию (косвенно можно через показатель текучести кадров
– количество уволенных по своему желанию, но лучшее средство – проведение
опроса).

.        Выполнив все шаги методики, имея доступ ко всем необходимым
показателям, финансовый директор сможет принять более осознанное, менее
рискованное управленческое решение.