Все трудовые отношения, включая оплату труда, регулируются Трудовым кодексом РФ. Для выяснения различий между понятиями «оклад» и «заработная плата» мы обратимся к статье 129 ТК РФ. Заработная плата (или оплата труда, синоним этому понятию) представляет собой вознаграждение за труд работника, включающее все выплаты при изменении условий труда, компенсации, финансовые стимулы и т. д. Оклад (или тарифная ставка), с другой стороны, является фиксированной суммой, которую работник получает за свой труд за месяц, без учёта других выплат, таких как сверхурочные, командировочные, премии и т. д.
Таким образом, оклад — это тот минимум, который должен выдать работодатель своему сотруднику, в то время как зарплата отражает все текущие нюансы, такие как личный вклад работника, его результативность, затраченное на работу время, факты выхода за пределы норм, изменение условий труда и т. д.
Отличительной особенностью оклада является то, что он может быть ниже минимального размера оплаты труда. Важно, чтобы итог, то есть заработная плата, которую сотрудник получает с учетом других выплат, премий и т. д., не был ниже МРОТ. Такое разделение призвано обеспечить определённую справедливость в распределении финансовых средств в организации. Если в компании есть должность, которую занимают несколько человек, то это подразумевает некое равенство в выполняемых функциях. Однако человеческий вклад может быть различным, условия труда и квалификация тоже не будут одинаковы для разных людей. Система оплаты труда, которая позволяет балансировать между равенством прав и справедливым вознаграждением, как раз и подразумевает наличие таких дефиниций, как оклад и зарплата.
Оклад и заработная плата — два понятия, широко употребляемых в сфере трудовых отношений. Несмотря на их схожесть, они имеют различия, которые важно знать каждому работнику. Оклад представляет собой фиксированную сумму, устанавливаемую работодателем на определенный период времени, обычно месяц или год. Заработная плата, в свою очередь, включает в себя оклад, а также возможные доплаты и надбавки, которые могут изменяться в зависимости от выполнения определенных условий.
Одним из главных отличий оклада от заработной платы является его статичность. Оклад не зависит от количества отработанных часов или выполненной работы. Работник получает фиксированную сумму независимо от объема и качества своего труда. Это может быть выгодно для работников, которые занимают должности с высоким окладом и стабильной зарплатой, но может быть не выгодно для тех, кто занимает должности с низким окладом и хочет получать больше за свою работу.
Заработная плата, в отличие от оклада, может состоять из различных составляющих, таких как премии, компенсации, надбавки за выслугу лет и т.д. Эти доплаты могут зависеть от качества и объема работы, выполнения поставленных задач, достижения целей и т.д. Таким образом, заработная плата предоставляет работнику возможность получать дополнительное вознаграждение за свои усилия и достижения, стимулируя его к более активной и качественной работе.
- Отличие оклада от заработной платы
- Оклад — основная форма оплаты труда
- Заработная плата — сумма, выплачиваемая за отработанный период
- Формула расчета оклада
- Формула расчета заработной платы
- Разница в выплате
- Оклад и заработная плата в Народном Совете
- Возможные риски
- Выбор между окладом и заработной платой
- Что такое основная заработная плата
- Дополнительная заработная плата
- Виды дополнительной оплаты труда
- Компенсационные выплаты сотрудникам
- Стимулирующие выплаты сотрудникам
- Расчет основной и дополнительной заработной платы
- Пример 1. Как рассчитать основную зарплату исходя из оклада
- Пример 2. Как рассчитать основную зарплату исходя из тарифной ставки
- Пример 3. Как рассчитать дополнительную зарплату
- Что такое зарплата
- Что такое оклад
- Оклад, ставка, зарплата: в чем разница
- Как определить сумму оклада
- Как указать оклад в кадровых документах
- На какие выплаты может влиять оклад
- Что важно запомнить
- Больше по теме
- Все события бизнеса у вас в почте
- Какие бывают системы оплаты труда
- Вариант 1. Повременная система оплаты труда, в простонародье — оклад
- Вариант 2. Сдельная система оплаты труда
- Вариант 3. Смешанная система оплаты труда
- Как понять, в каком формате выгоднее платить сотрудникам
Отличие оклада от заработной платы
Оклад и заработная плата — это два понятия, связанные с оплатой труда, но имеющие некоторые различия.
Оклад — это фиксированная сумма, которая выдается сотруднику независимо от количества отработанных часов или объема выполненной работы. Оклад может быть указан как на ежемесячной, так и на ежегодной основе.
Заработная плата, в отличие от оклада, зависит от результата труда. Она рассчитывается исходя из количества отработанных часов или объема выполненной работы, а также учитывает дополнительные факторы, такие как премии, надбавки или вознаграждения.
Важной особенностью оклада является его постоянство. Сотрудник получает одинаковую сумму вне зависимости от того, сколько часов он отработал или насколько успешно выполнил свои обязанности. Такая система оплаты может быть выгодна для работодателей, так как позволяет установить стабильные затраты на заработную плату.
В то же время, заработная плата даёт возможность сотруднику получать больше денег при увеличении объема работы или достижении высоких показателей эффективности. Более того, система заработной платы может стимулировать работника к более активной работе и повышению производительности.
Вывод: Оклад и заработная плата являются различными подходами к оплате труда. Оклад предполагает фиксированную сумму, которую сотрудник получает независимо от количества отработанных часов или выполненной работы. Заработная плата, в свою очередь, зависит от результатов труда и может включать дополнительные вознаграждения. Каждая из этих систем имеет свои преимущества и недостатки, и выбор между ними зависит от конкретных целей и потребностей организации и работника.
Оклад — основная форма оплаты труда
Оклад — это фиксированная сумма денежных средств, которую работник получает за определенный период времени независимо от количества выполненной работы или результатов своей деятельности. Он является основной формой оплаты труда и устанавливается на основе соглашения между работником и работодателем или в соответствии с законодательством.
Основное отличие оклада от заработной платы заключается в том, что оклад не зависит от выполненной работы, тогда как заработная плата может изменяться в зависимости от количества отработанных часов или выполненных задач. Оклад гарантирует работнику стабильный доход, что позволяет планировать свои расходы и уровень жизни.
Оклад может быть указан в трудовом договоре как фиксированная сумма за месяц, квартал, полугодие или год. Также оклад может быть представлен в виде отдельных составляющих, таких как базовая ставка, доплаты за выслугу лет, выплаты компенсаций и премии.
Оклад может быть различным в зависимости от профессии, уровня квалификации, опыта работы или других факторов, определенных работодателем. Уровень оклада может варьироваться в разных отраслях экономики и зависит от множества факторов, включая спрос и предложение на рынке труда, уровень жизни и экономические условия.
Заработная плата — сумма, выплачиваемая за отработанный период
Заработная плата представляет собой денежную сумму, которую работник получает за свой труд. Она является основным источником дохода для большинства людей и играет важную роль в их материальном благополучии.
Заработная плата зависит от нескольких факторов, включая уровень квалификации, опыт работы, сложность выполняемых задач и условия труда. Именно эти факторы определяют уровень заработной платы и ее размер.
Заработная плата может выплачиваться различными способами, включая ежемесячные, ежеквартальные или ежегодные выплаты. Она может быть фиксированной или изменяться в зависимости от объема выполненных работ или достижения определенных целей.
Заработная плата может также включать различные дополнительные выплаты и надбавки, такие как премии, компенсации за переработку, оплата отпусков и прочее. Эти дополнительные выплаты могут быть зависимыми от результатов работы или предусмотрены по нормативам.
Важно отметить, что заработная плата является законным правом работника и должна быть выплачена в полном объеме, с соблюдением всех правил и норм трудового законодательства. Работодатель не может превышать установленные законом ограничения по размеру заработной платы и должен гарантировать ее своевременную выплату.
Формула расчета оклада
Расчет оклада сотрудника является одним из важных аспектов в определении его заработной платы. Формула расчета оклада представляет собой математическое выражение, которое учитывает различные факторы, такие как уровень квалификации, количественный и качественный показатели работы.
В формулу расчета оклада могут быть включены следующие компоненты:
- Базовая ставка: это минимальный уровень оплаты труда, который устанавливается законодательством или коллективным договором. Она служит основой для расчета оклада;
- Квалификационный коэффициент: уровень квалификации сотрудника оценивается с помощью этого коэффициента. Чем выше уровень квалификации, тем выше коэффициент и, соответственно, оклад;
- Премии и надбавки: эти дополнительные выплаты могут быть учтены в формуле расчета оклада. Например, сотруднику может быть начислена премия за высокие показатели работы или за выполнение сложных задач;
- Региональный коэффициент: в определенных случаях может учитываться географическое местоположение сотрудника, что отражается в региональном коэффициенте. Он применяется для компенсации различий в уровне жизни в разных регионах;
Формула расчета оклада может быть представлена следующим образом:
- Оклад = Базовая ставка * Квалификационный коэффициент;
- Оклад = Оклад + Премии и надбавки;
- Оклад = Оклад * Региональный коэффициент.
Таким образом, формула расчета оклада учитывает различные аспекты, позволяющие справедливо определить заработную плату сотрудника, и обеспечить мотивацию к повышению квалификации и достижению лучших результатов в работе.
Формула расчета заработной платы
Заработная плата — это основная часть дохода работника, которая выплачивается за выполнение трудовой деятельности. Она включает в себя как основную часть зарплаты, так и различные дополнительные выплаты, такие как премии, гарантированный минимальный уровень оплаты труда и так далее.
Формула расчета заработной платы может быть различной в зависимости от организации и вида работы. В основе расчета лежит оклад работника, который представляет собой фиксированную сумму денег за выполнение определенного объема работы.
Оклад может быть определен как на час, так и на месяц. В случае, если оклад представлен на месяц, то заработная плата рассчитывается на основе следующей формулы: заработная плата = оклад * количество отработанных дней / количество дней в месяце.
Кроме того, заработная плата может включать в себя различные дополнительные выплаты, такие как премии за высокую производительность, компенсацию за работу в ночное время и т.д. При расчете заработной платы с учетом таких выплат, формула может быть более сложной и включать различные коэффициенты.
Важно отметить, что фактическая выплата заработной платы может отличаться от расчетной суммы из-за удержаний налогов, страховых взносов и других обязательных платежей. Кроме того, оклад и заработная плата могут быть разными в зависимости от уровня квалификации и опыта работника, а также от условий труда.
Разница в выплате
Оклад и заработная плата — это два разных понятия, которые характеризуют способ начисления и выплаты заработной платы сотрудникам предприятия или организации.
Оклад — это фиксированная сумма денег, которую работник получает за определенный период времени, независимо от количества отработанных часов или выполненных задач. Оклад обычно указывается в трудовом договоре и выплачивается постоянно, например, раз в месяц.
Заработная плата, в свою очередь, рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и выполненных задач или произведенной продукции. Это может быть ставка за час, почасовая оплата или премия за выполненный объем работы.
Разница между окладом и заработной платой заключается в том, что оклад представляет собой фиксированную сумму, которая не зависит от результатов работы сотрудника, в то время как заработная плата может изменяться в зависимости от объема и качества работы.
При выборе между окладом и заработной платой необходимо учитывать характер работы, требования к выполнению задач и интересы работника. Некоторым сотрудникам удобнее получать фиксированную сумму каждый месяц, в то время как другим важно зарабатывать больше, особенно если их эффективность и результаты работы выше среднего уровня.
Оклад и заработная плата в Народном Совете
В Народном Совете разделяются два понятия: оклад и заработная плата. Оклад представляет собой фиксированную сумму, которую работник получает за выполнение своих должностных обязанностей без учета количества проделанной работы или времени, затраченного на нее.
Заработная плата, в свою очередь, является суммой, которая состоит из фиксированного оклада и дополнительных выплат, которые зависят от объема выполненной работы, выполнения поставленных задач или достижения определенных указанных целей.
Оклады в Народном Совете обычно устанавливаются с учетом должности, уровня квалификации и опыта работы. Таким образом, работник, занимающий должность с более высокими требованиями и ответственностью, будет иметь более высокий оклад по сравнению с тем, кто занимает должность с меньшими требованиями.
Заработная плата может включать различные виды дополнительных выплат, такие как премии, бонусы, стимулирующие выплаты и т. д. Они обычно зависят от результатов работы работника или группы работников, а также от выполнения определенных показателей или целей, установленных руководством.
Таким образом, оклад и заработная плата являются двумя отдельными компонентами дохода работника в Народном Совете. Оклад представляет собой фиксированную сумму, которая не зависит от выполнения работы, а заработная плата включает в себя оклад и дополнительные выплаты, которые зависят от результатов работы и достижения определенных целей.
Возможные риски
1. Непрозрачность расчетов: При получении заработной платы наличными без оформления соответствующей документации, возникает риск потерять контроль над финансами и не иметь возможности подтвердить факт выплаты. Это может привести к спорам и несогласованностям между работником и работодателем.
2. Непостоянство дохода: Размер заработной платы может изменяться в зависимости от условий работы, сезонности и других факторов. Это может создать нестабильность в финансовом плане и затруднить планирование личных расходов и накоплений.
3. Ограниченность возможностей кредитования: Банки и кредитные учреждения могут быть осторожны в выдаче кредитов работникам с непостоянным доходом или неофициальным заработком. Работники, получающие оклад, могут сталкиваться с ограничениями при попытке взять кредит на покупку автомобиля, недвижимости или других крупных покупок.
4. Риск недополучения выплат: При неправильном рассчете оклада, работник может остаться недовольным размером своей заработной платы. Это может привести к финансовым неудовлетворенностям и нестабильной работе. В случаях, когда работник получает переменную окладную часть, риск недополучения выплат может быть выше.
5. Ограниченный доступ к социальной защите: Работники, получающие официальный оклад, могут иметь больший доступ к социальным и медицинским льготам и гарантиям, предоставляемым государством. Работники, получающие неофициальную заработную плату, могут оказаться в более уязвимом положении и не иметь полного доступа к социальной защите.
Выбор между окладом и заработной платой
Оклад и заработная плата — два основных метода оплаты труда, которые могут встречаться на рынке труда. Оклад — это фиксированная сумма, которую работник получает за определенный период времени, обычно ежемесячно. Заработная плата, в свою очередь, зависит от фактического времени, отработанного работником, и может включать различные премии, доплаты и выплаты.
Выбор между окладом и заработной платой зависит от множества факторов. Во-первых, это может зависеть от роли и ответственности работника. Если работник занимает руководящую должность, то скорее всего ему будет предложен оклад, чтобы гарантировать стабильность и предсказуемость его дохода. В то же время, работники, выполняющие повторяющиеся задачи или осуществляющие определенные операции, часто предпочитают заработную плату, поскольку она может вознаграждать их за дополнительные часы и эффективность работы.
Оклад также может быть выгоден для работников, которые предпочитают стабильность и не хотят тратить время на расчеты своей заработной платы. Такой подход позволяет им четко планировать свои финансы и устанавливать бюджеты. Заработная плата, с другой стороны, может быть привлекательна для работников, которые хотят получать дополнительные выплаты за превышение нормы работы или достижение определенных результатов.
В конечном счете, выбор между окладом и заработной платой зависит от индивидуальных предпочтений и жизненных обстоятельств каждого работника. Важно внимательно рассмотреть все факторы, прежде чем принять решение, и учесть свои финансовые цели и потребности.
Что такое основная заработная плата
По правилам Трудового кодекса заработная плата — это вознаграждение за труд, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК).
За основную заработную плату, как правило, принимают именно вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника, которое зависит от таких факторов, как его квалификация, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Вознаграждение за труд является фиксированным размером оплаты в виде оклада или тарифной ставки. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем больше должен быть размер основной заработной платы.
Оклад — это фиксированная сумма, которая выплачивается работнику за календарный месяц при условии исполнения должностных обязанностей. Для получения оклада сотрудник должен пребывать на рабочем месте согласно графику работы и выполнять все обязанности в соответствии с должностной инструкцией.
Тарифная ставка — это размер оплаты труда, который привязан к определенному отрезку времени. То есть сумма заработной платы сотрудника по итогам месяца будет зависеть, например, от количества отработанных часов или дней.
Работодатель сам выбирает, каким подразделениям выплачивать оклад, а каким — заработок по тарифной ставке. Как правило, ставка применима в сфере производства или обслуживания, а оклад назначается офисным сотрудникам, работникам интеллектуального труда.
И ставка, и оклад не включают в себя стимулирующие и компенсационные выплаты и представляют собой гарантированную сумму вознаграждения, ниже которой работодатель не может опустить заработок.
Также важно помнить, что ни один работодатель не имеет права выплачивать зарплату за месяц ниже МРОТ, за исключением случаев совместительства или частичной занятости, когда работник трудится неполный день.
Конкретный размер оклада или тарифной ставки работника указывают в трудовом договоре. Если по какой-либо причине в договоре нет данного условия, то необходимо подписать с работником дополнительное соглашение и указать гарантированный размер оплаты труда сотрудника.
Введение других выплат к окладу или тарифной ставке на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения носит дополнительный характер. Подробнее об этом расскажем далее.
Научим рассчитывать зарплату и авансы по новым правилам 2024 года, правильно выплачивать премии, отпускные, больничные на курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате». Вы сможете защитить компанию от претензий инспекторов. Не только налоговых, но и трудовых.
Сейчас курс по специальной цене за 6 900 руб. вместо 28 600 руб.! Время действия предложения ограничено!
По итогам обучения вы получите официальный диплом, который будет в госреестре Рособрнадзора.
Дополнительная заработная плата
Помимо основной заработной платы сотрудник может получать дополнительную — переменную часть зарплаты, которая зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного работодателя.
Некоторые дополнительные выплаты предусмотрены законодательством, например, в случае вредных условий труда. Другие же работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом специфики деятельности и системы оплаты труда на предприятии.
Рассчитывать на дополнительную зарплату могут не все работники. Не положены допвыплаты тем, кто работает по гражданско-правовому договору или договору подряда, а также тем, с кем заключен агентский договор. Правоотношения с такими лицами регулируются Гражданским, а не Трудовым кодексом.
Те граждане, которые приняты в штат на основании трудовых договоров, даже заключенных на определенный срок, или являющиеся совместителями, имеют право получать все положенные надбавки и доплаты к зарплате.
Виды дополнительной оплаты труда
Можно выделить два основных вида дополнительной оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты. На практике их также называют доплатами и надбавками.
Первые начисляют за работу в особых условиях труда. Например, во вредных условиях труда, в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Вторые устанавливают за стаж, качество, интенсивность и высокие результаты работы сотрудника.
Размер доплат и надбавок, устанавливаемых работодателем, чаще всего определяется в процентном отношении к окладу или тарифной ставке. Но можно установить их и в абсолютной сумме. И в том и в другом случае их можно установить в размере, одинаковом для всех работников, либо индивидуально для каждого сотрудника или определенной категории сотрудников.
Подробнее о каждом виде дополнительной оплаты труда расскажем далее.
Компенсационные выплаты сотрудникам
Доплата в виде компенсации положена сотрудникам в определенных случаях, когда он работает:
в особых климатических условиях;
на территориях с радиоактивным загрязнением;
во вредных, тяжелых или опасных условиях труда;
со сведениями, которые составляют государственную тайну;
в условиях, которые отклоняются от нормальных, например, работа в ночное время, совмещение должностей;
в других случаях, которые установлены системой оплатой труда.
Компенсационные выплаты за особые условия труда начисляют в размерах не менее установленных ТК. В такие доплаты входит:
Компенсационные доплаты также используют, чтобы привлечь граждан трудиться в особых климатических условиях. К ним относятся следующие надбавки:
вахтовая — за вахтовый метод;
северная — для работающих на Крайнем Севере в виде районного коэффициента и дополнительных сумм в процентах к зарплате.
Такие компенсационные выплаты включают в заработную плату сотрудников в обязательном порядке.
При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное — прописать это в локальном акте организации, например, в положении об оплате труда.
Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его доплаты оговаривается индивидуально согласно ст. 151 ТК.
При этом ТК не требует указывать в трудовом договоре с сотрудником конкретный размер обязательных компенсаций. Но в договоре нужно перечислить все составляющие оплаты труда, а значит, назвать компенсационные выплаты, гарантированные работнику. Это позволит включить компенсационные выплаты, начисленные сотрудникам, в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (пп. 3 ст. 255 НК).
Компенсационные выплаты входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК). Поэтому на такие выплаты производится начисление НДФЛ и страховых взносов в общем порядке. Данные выплаты участвуют в расчетах среднего заработка сотрудника и социальных пособий.
Важно отметить, что в состав заработной платы не включают компенсационные выплаты, перечисленные в ст. 165 ТК. Это, в частности, суммы, которые выплачивают:
при направлении в служебную командировку;
переезде на работу в другую местность;
вынужденном прекращении работы не по вине работника;
предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Работодатель производит такие доплаты работнику из бюджета компании. Поскольку компенсации затрат работника в интересах компании в зарплату не входят (ст. 165 ТК).
Стимулирующие выплаты сотрудникам
У работодателя нет обязанности устанавливать стимулирующие выплаты. Однако если они прописаны в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, работодатель обязан их платить. Это могут быть:
стимулирующие надбавки за выслугу лет, ученую степень и т.п.;
премии за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т.п.;
поощрительные выплаты за отказ от курения, экономию расходуемых материалов и т.п.
Ограничения по размеру сумм стимулирующих выплат трудовым законодательством не установлены. При этом важно отметить, что не любая выплаченная сотруднику премия является его заработной платой.
Премию можно отнести к заработной плате, если она связана с результатами труда работника, структурного подразделения или организации в целом.
Некоторые виды премий, например, к новому году, в состав зарплаты включать нельзя. И неважно, что такой вид выплаты указан во внутренних документах организации. Такую надбавку нельзя будет учесть в расходах на оплату труда при расчете налога на прибыль.
Все нюансы, связанные с порядком предоставления стимулирующих выплат, должны быть отражены в локальных нормативных актах. Обычно для этого используют положение об оплате труда и премировании.
Однако микропредприятия, например, вправе не принимать такие документы, в этом случае порядок стимулирующих выплат просто фиксируется во всех трудовых договорах с сотрудниками.
Расчет выплат можно вести по разным методикам. Выбор конкретной будет зависеть от специфики предприятия, его численности, экономической ситуации.
В тех же документах, в которых отражен порядок выплаты стимулирующих надбавок, желательно закрепить условия лишения сотрудников таких выплат. Иначе лишить сотрудников денег при необходимости будет крайне затруднительно.
Отметим также, что поскольку стимулирующие выплаты входят в состав заработной платы, на них начисляют НДФЛ и страховые взносы в общем порядке. Данные выплаты учитывают при расчете среднего заработка сотрудника и социальных пособий.
Расчет основной и дополнительной заработной платы
Порядок расчет основной зарплаты зависит от типа ставки или оклада работника. Ставка может быть часовая или дневная, либо используют месячный оклад.
Формула расчета заработной платы при часовой ставке выглядит так.
Общее количество отработанных часов |
Если работник трудится по дневной ставке, то его заработную плату рассчитывают по формуле.
Общее количество отработанных дней |
Когда работнику установлен оклад, его доход не зависит от рабочих дней. Если он отработал все дни месяца, ему положен месячный оклад.
Чтобы посчитать доплату к основной зарплате, бухгалтер должен знать количество времени, отработанного в особых условиях, размер процентной надбавки и выплаты, из которых считать доплату. Формула расчета следующая.
Количество времени работы в особых условиях | Зарплата за единицу времени (день или час) |
Количество дней или часов работы в особых условиях следует смотреть в табеле учета рабочего времени.
Также важно учесть, что районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состава компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со статьей 316 ТК они применяются к начисленной заработной плате.
Пример 1. Как рассчитать основную зарплату исходя из оклада
Кладовщику установлен оклад 35 тыс. рублей в месяц. Зарплата за месяц начисляется в размере 35 тыс. рублей. Из этой суммы удерживается НДФЛ (13%) в размере 4 550 рублей, соотственно, сотрудник получает на руки 30 450 рублей.
Пример 2. Как рассчитать основную зарплату исходя из тарифной ставки
Кладовщику установлена тарифная ставка в размере 1 750 рублей в день. В декабре 2021 года кладовщик отработал 22 дня. Зарплата за декабрь составляет 1 750 руб. × 22 дн. = 38 500 рублей. Из этой суммы удерживается НДФЛ (13%) в размере 5 005 рублей. Таким образом, кладовщик получает на руки 33 495 рублей.
Пример 3. Как рассчитать дополнительную зарплату
Оклад сотрудника — 30 тыс. рублей. Компания выплачивает ему ежемесячную премию в сумме 10% от оклада и доплату 4% за вредные условия труда.
В ноябре сотрудник отработал 15 рабочих дней.
Зарплата сотрудника за ноябрь составит 21 428,57 рубля. (30 000 руб. : 21 раб. дн. х 15 раб. дн.).
Премия составит 2 142,86 рубля. (30 000 руб. х 10 % : 21 раб. дн. х 15 раб. дн.).
Доплата за вредные условия составит 943 рубля (21 428,57 руб. + 2 142,86 руб.) х 4 %).
Итого общая сумма выплат — 24 514,43 рубля (21 428,57 руб. + 2 142,86 руб. + 943 руб.).
НДФЛ составит 3 186,87 рубля. На руки работник получит 21 327,55 рубля. (24 514,43 руб. – 3 186,87 руб.).
Что такое зарплата
Это сумма, которую сотрудник получает в обмен на выполненную работу.
Размер заработной платы указывают в трудовом договоре. Там же прописывают место и условия работы, график, обязанности сотрудника и другое.
, должны выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Выдавать деньги чаще не запрещается.
Размер зависит от множества факторов: квалификации, сложности и объема выполняемой работы. В бюджетных сферах зарплату, как правило, индексируют раз в год. В коммерческой — как прописано в договоре.
Если вы ищете стабильную работу с достойной зарплатой, приходите в Совкомбанк. Здесь вы сможете реализовать все свои профессиональные идеи.
Работа в Совкомбанке это возможности для самореализации и достойная заработная плата; это интересные проекты и неформальное общение; это ДМС для сотрудников и детей и коворкинг на море. Хотите так же? Ищите подходящие вакансии в вашем городе и присоединяйтесь к команде мечты!
Найти работу мечты
Что такое оклад
Оклад — это фиксированная сумма, которую работник получает за определенный период времени, независимо от объема выполненной работы.
, то оклад — это деньги, которые платят сотруднику каждый месяц без учета бонусов, премий, командировочных и сверхурочных.
Размер оклада обычно не зависит от того, сколько задач человек выполнил. Эту сумму выплачивают с определенной периодичностью каждый месяц.
Есть два устоявшихся метода выплаты зарплаты два раза в месяц:
- В первой половине месяца выдают аванс, во второй — выплачивают вторую часть. Она может быть фиксированной, а может зависеть от наработанных часов или объема работы.
- Выплачивают деньги отрезками по две недели. Зависит от отработанного времени или объема работ.
Существует несколько типов выплаты:
- оклад (не зависит от выполняемой работы);
- компенсационные выплаты (премии за достижение определенных целей или результатов);
- стимулирующие (например, за сверхурочные часы).
За что положены компенсационные выплаты:
- работу в особых климатических условиях;
- работу на территориях с радиоактивным загрязнением;
- вредные условия труда;
- работу со сведениями, которые составляют гостайну, и другое.
В стимулирующие выплаты входят доплаты за выслугу лет, ученую степень, премии и тому подобное. Также работодатель может поощрять за отказ от курения или экономию расходуемых материалов.
Давайте рассчитаем зарплату менеджера по продажам за месяц.
Предположим, его оклад — 50 000 ₽ в месяц. Месячная норма рабочего времени — 160 часов (обычное количество для полной занятости). По факту сотрудник отработал 148 часов за месяц, так как брал отпуск без содержания.
Заработная плата рассчитывается так:
Зарплата = (Оклад / Месячная норма рабочего времени) × Фактически отработанное время
(50 000 ₽ / 160 часов) × 148 часов = 46 250 ₽
Оклад — это базовая ставка зарплаты без дополнительных выплат.
Заработная плата — более комплексное понятие, которое может состоять из нескольких компонентов: оклада, премии и бонусов. От месяца к месяцу сумма зарплаты может меняться в зависимости от того, достигли вы показателей или нет.
Важно: оклад может быть ниже минимального размера оплаты труда. Но зарплата не должна быть ниже МРОТ.
Оклад — сумма, которую сотрудник точно получит за полный месяц работы, если не брал больничный, не уходил в отпуск и не пропускал работу по другим уважительным или неуважительным причинам. Сумму оклада указывают в трудовом договоре.
Оклад не зависит от результатов работы. Например, если по договору оклад менеджера по продажам — 40 000 ₽, он должен получить эти деньги, даже если в этом месяце не заключил ни одной сделки.
Оклад, ставка, зарплата: в чем разница
Оклад — не то же самое, что зарплата. Зарплата может складываться из нескольких частей, например из оклада, районных коэффициентов и надбавок и премии. Поэтому размер зарплаты может меняться в разные месяцы, но оклад будет одинаковым.
Может быть и так, что в компании нет премий и обязательных доплат. Тогда зарплата будет равна окладу.
Ставка — оплата труда за единицу времени или работы. Ставка может быть почасовой, за количество проданной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Например, если сотруднику установили почасовую ставку, ему оплачивают количество отработанных часов.
Как определить сумму оклада
Руководитель бизнеса может самостоятельно устанавливать величину оклада. Главное, чтобы вся зарплата за месяц, без учета районного коэффициента и доплат за особые условия труда, вроде сверхурочных, была не меньше МРОТ — минимального размера оплаты труда.
В 2024 году федеральный МРОТ — 19 242 ₽ в месяц. Регионы могут устанавливать свой МРОТ, но не ниже федерального.
В государственных учреждениях оклады могут устанавливаться указом президента для всей страны или нормативным актом региона. Например, оклад секретаря Верховного суда в России — 16 353 ₽ без учета периодической индексации.
Роструд рекомендует устанавливать одинаковые оклады для сотрудников, которые работают на одной должности по одной специальности или профессии. Если у кого-то больше опыта, этого сотрудника можно поощрить надбавкой за стаж.
Если на одной и той же должности оклад отличается, сотрудник может посчитать это дискриминацией, например по возрасту или по полу, и обратиться в суд.
Если суд встанет на сторону сотрудника, он может обязать работодателя выплатить долг по зарплате, компенсацию за ее задержку и компенсацию морального вреда.
Как указать оклад в кадровых документах
Оклад нужно прописать в штатном расписании — указать суммы для сотрудников разной квалификации. Например, для начинающего, старшего и ведущего менеджера проектов. Надбавки и доплаты тоже прописывают в штатном расписании.
Когда нового сотрудника принимают на работу, оклад указывают в трудовом договоре. Если в будущем компания или ИП решит повысить оклад сотрудника, нужно будет составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
На какие выплаты может влиять оклад
Хоть оклад — фиксированная величина и часто лишь небольшая часть зарплаты, он влияет на размер других выплат сотруднику. Например, зарплата может складываться из таких частей:
- оклада;
- оплаты труда в повышенном размере, например северных надбавок;
- повышающих коэффициентов;
- стимулирующих выплат — премий.
Все эти выплаты могут рассчитываться как доля от оклада.
Оплата труда в повышенном размере полагается за работу в суровых или вредных условиях. Например, за работу в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях начисляют:
- районные коэффициенты — показатель зависит от территории. Например, в Мурманске районный коэффициент — 1,4, а в республике Коми — 1,6;
- северные надбавки — они зависят от стажа и возраста сотрудника и от региона. Выплата может доходить до 100% оклада.
За вредные условия труда оплата повышается минимум на 4% от окладной части.
Повышающий коэффициент используют, чтобы поощрять профессиональные заслуги работников. Руководитель бизнеса может сам определять коэффициенты и прописывать их в локальном нормативном акте. Например, за особо ответственную работу можно назначить коэффициент 2,0 — и платить работнику двойной оклад. При этом сумма оклада по трудовому договору остается прежней.
Стимулирующие выплаты — премии за объем работы, срочные задания или хорошие результаты. Премия не всегда зависит от оклада, часто это просто фиксированная сумма.
Что важно запомнить
- Оклад — это фиксированная часть зарплаты, которую сотрудник получит в любом случае, если весь месяц ходил на работу.
- Оклад не то же самое, что зарплата. Зарплата может складываться из нескольких частей и быть выше оклада.
- Оклад можно устанавливать в любой сумме. Главное, чтобы общая сумма зарплаты была не ниже МРОТ.
- Оклады нужно прописать в штатном расписании, а оклад конкретного сотрудника — в трудовом договоре.
- Размеры дополнительных выплат часто рассчитываются от суммы оклада. Например, выплаты за работу с вредными условиями труда — это минимум 4% от оклада.
Больше по теме
Все события бизнеса у вас в почте
Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей
Оклад — это фиксированная зарплата, например 60 000 ₽ в месяц. Размер оклада обычно зависит от квалификации рабочего.
Сделка — это зарплата, которая зависит от выполненного объема работ. Сотрудник получает вознаграждение по итогам отработанного месяца. Например, завод платит 100 ₽ за одну деталь. Если сотрудник сделает 200 деталей, то получит 20 000 ₽.
В статье разбираемся, какие еще бывают системы оплат, для каких целей они подходят и как выбрать выгодную, чтобы у бизнеса оставались деньги на развитие, а сотрудники зарабатывали достаточно.
Какие бывают системы оплаты труда: три варианта
Как понять, в каком формате выгоднее платить сотрудникам
Шпаргалки: как выбрать систему оплаты
Как сделать систему оплаты эффективной
Оклад или сделка: в двух словах
Поможем разобраться с зарплатами и эффективностью персонала
Какие бывают системы оплаты труда
Оплата труда — это не только зарплата штатным сотрудникам, но и вознаграждение работникам вне штата. Закон РФ в основном регулирует именно зарплаты, поэтому у них больше ограничений. Например, сотрудникам в штате работодатель должен:
- Выплачивать зарплату два раза в месяц — за первую и вторую часть месяца. Без задержек!
- Получать согласие сотрудника, когда собирается изменить размер зарплаты или способ ее расчета.
Зарплата может состоять из нескольких частей:
- оклада — фиксированной суммы;
- компенсационных выплат — командировочных, расходов на ГСМ и подобное;
- стимулирующих выплат — премий, бонусов.
И вот система оплаты труда — это то, как рассчитывается итоговая сумма зарплаты или вознаграждения. В компании могут использовать сразу несколько систем, закон это не запрещает. Дальше расскажем о каждой немного подробнее ↓
Вариант 1. Повременная система оплаты труда, в простонародье — оклад
Повременная система оплаты труда — способ расчета зарплаты по отработанному времени сотрудника. Повременная система делится на два вида ↓
Окладная. Когда сотруднику платят фиксированную сумму в месяц.
Простая повременная. Сотруднику платят за время, проведенное на работе. Например, официанту за рабочий час платят 150 ₽. Тогда за месяц, в котором он отработал 100 часов, ему заплатят 15 000 ₽.
| ✔️ Чем хороши оклады | ❌ Какие недостатки |
| Помогают снизить текучку персонала | Демотивируют сотрудников, которые влияют на показатели эффективности бизнеса, например маркетологов, продавцов |
| Подходят сотрудникам, для которых важна стабильность | Нужны дополнительные способы мотивации сотрудников |
✔️ Гарантированный доход. Повременную систему обычно используют при найме специалистов бэк-офиса, например юристов. Юристу важно получать стабильный доход, а не плату за каждый заключенный контракт или выигранное дело в суде. Тогда у него будет время на тщательное погружение в документы, общение с коллегами и поездки в суды. А со сделкой ему бы пришлось тратить на каждое дело не больше часа, чтобы нормально зарабатывать.
✔️ Ниже текучка. Еще оклад помогает снизить текучку персонала. Например, врачам не нужно искать клинику, где за прием пациента будут платить на 100 ₽ больше.
✔️ Быть на месте. Повременная система подойдет и тем сотрудникам, которые должны быть на работе в определенное время. Например, офис-менеджеры должны быть на рабочем месте для ответа на звонки и приема курьеров, а охранники — в часы работы магазина.
❌ Не мотивирует. А вот специалистам, которые напрямую влияют на показатели эффективности бизнеса, повременная оплата не подойдет. Как пример: оклад скорее демотивирует менеджера отдела продаж. С окладом, сколько бы он сделок ни закрыл, заработает одинаково, поэтому и стараться нет смысла.
❌ Придется мотивировать по-другому. Еще одна сложность с «чистыми» окладами: сотрудников придется дополнительно мотивировать, чтобы растить лояльность к компании. Например, оплачивать ДМС, устраивать командные мероприятия, устанавливать гибкий график работы или развивать HR-бренд.
Вариант 2. Сдельная система оплаты труда
Сдельная оплата труда — это вознаграждение сотруднику по результатам работы. Чем больше работник произвел в час или продал за месяц, тем выше результаты и зарплата. Есть четыре вида сдельной оплаты ↓
Прямая. Сотруднику назначают цену за одну единицу его работы. Например, для мастера на производстве — 100 ₽ за одну деталь.
Аккордная. Работнику платят фиксированную сумму за комплексную работу. Например, архитектору заплатят 70 000 ₽ за сданный проект.
Сдельно-прогрессивная. Сотрудник получает фиксированную сумму за одну единицу работы (как при прямой оплате) и доплату за то, что удалось сделать сверх плана. Например, мастер на производстве получает за одну деталь 100 ₽, если укладывается в план — 600 деталей в месяц. Всё, что он произведет сверх плана, оплатят по повышенной ставке — 150 ₽ за деталь.
Косвенно-сдельная. Такой вид оплаты чаще всего используют на производстве. Зарплата обслуживающего персонала рассчитывается как процент от зарплат основных работников. Например, слесарь, который обслуживает станки на комбинате, получает 15% от зарплаты сотрудников производства.
| ✔️ Чем хороша сдельная оплата | ❌ Какие недостатки |
| Помогает повысить эффективность некоторых отделов, например отдела продаж или сезонного производства | Количество важнее качества |
| Подходит для найма временных или низкоквалифицированных работников | Высокая текучка персонала |
✔️Короткая и несложная работа. Оплата по сделке отлично подходит, когда нужно привлечь временных сотрудников на короткую и несложную работу. Она помогает сгладить сезонные колебания бизнеса, нормировать расходы и спрогнозировать себестоимость продукции. Например, типография перед Новым годом нанимает дополнительных сотрудников для сборки подарочных пакетов и платит им 15 ₽ за пакет.
✔️Отдел продаж. Еще сдельная оплата повышает эффективность отдела продаж: с ней сотрудники больше фокусируются на результатах.
❌ Количество > качество. Основной минус сдельной системы оплаты в том, что со временем количество выполненных задач может стать важнее качества. Ведь именно на количестве завязана оплата.
❌ Текучка и выгорание. К тому же может вырасти уровень текучки: сотрудники устают гнаться за количеством и уходят в компании с более стабильными условиями.
Вариант 3. Смешанная система оплаты труда
Смешанная система — система оплаты, при которой сотрудник получает и фиксированную, и переменную часть зарплаты. Смешанная система оплаты тоже делится на несколько видов ↓
Повременно-премиальная. Работник получает фиксированный оклад и премию по результатам работы. Например, мерчандайзеру магазина одежды платят 60 000 ₽ в виде оклада и премию в размере 1% от выручки за месяц.
Повременно-сдельная. В этом случае сотрудник получает фиксированный оклад и премию, если удается завершить месяц определенным образом. Например, мерчандайзер получит оклад 60 000 ₽ и бонусы за продажи сверх плана — 10% от выручки за месяц.
Сдельно-премиальная. Работнику платят фиксированную сумму за единицу работы и премию за хорошие показатели. Например, мастер на производстве получает 100 ₽ за деталь и премию 15 000 ₽, если процент брака в пределах нормы.
| ✔️ Чем хороша смешанная оплата | ❌ Какие недостатки |
| Подходит, если сложно оценить результаты разных должностей в одном отделе | Может быть слишком сложной для расчета |
| Добавляет мотивации сотрудникам | Нужно разрабатывать систему оценки персонала |
✔️Общий зачет. Смешанную систему удобно использовать, когда сотрудники в одной компании или отделе получают разный результат работы. Например, в сети магазинов одежды есть одна точка, а в ней — кассир, продавцы и мерчандайзер. Чтобы не измерять достижения каждого сотрудника, но при этом мотивировать всех участвовать в продажах, проще использовать смешанную систему: платить и за отработанное время, и за общий результат магазина.
✔️Допмотивация. Смешанная система добавляет денежной мотивации сотрудникам. Это может быть полезно, когда нужно снизить текучку кадров или нанять редкого специалиста, которому «голый» оклад не очень интересен.
Дополнительные премии могут мотивировать на решение сложных задач или на более осознанный подход к работе — например, не только заботиться о количестве продаж, но и о сервисе.
✔️Сверхусилия. Сдельно-премиальная оплата пригодится, когда производству нужно, например, перевыполнять норму выработки.
Допустим, кондитерский цех получил крупный частный заказ и план по производству десертов стал выше обычного. Тогда выгоднее дополнительно мотивировать действующих сотрудников, чем тратить ресурсы на поиск и обучение новых.
❌ Сложновато считать. Для смешанной системы оплаты нужны критерии оценки, чтобы понимать, кто и когда получит премию. Такими критериями могут быть, например, конверсия в продажу, процент брака, процент привлеченных или вернувшихся клиентов.
Критерии и их контроль сложно разработать с нуля, поэтому для начинающего бизнеса проще использовать «чистые» системы оплаты.
Как понять, в каком формате выгоднее платить сотрудникам
Понять, что лучше — оклад или сделка, поможет оценка связи работы сотрудника и результатов компании. Обычно принято придерживаться таких правил ↓
Правило 1. Кто сильнее влияет на выручку, тот работает сдельно. Сдельная часть может доходить до 70%. Чаще на выручку бизнеса сильнее всего влияют отделы продаж и маркетинга. Оклад здесь будет зависеть от уровня сотрудника, а премиальная часть — от плана продаж. Например:
| Уровень сотрудника | Оклад, ₽ | Премия за выполнение плана, ₽ | Итоговая зарплата, ₽ | ||
| 90% плана | 100% плана | ≥ 110% плана | |||
| Джуниор | 15 000 | 15 000 | 30 000 | 35 000 | До 50 000 |
| Мидл | 30 000 | 30 000 | 60 000 | 70 000 | До 100 000 |
| Сеньор | 40 000 | 40 000 | 80 000 | 100 000 | До 140 000 |
Правило 2. Основной персонал получает оклад и бонусы до 40%. К основному персоналу относят тех, на ком держится вся работа. Например, если мы производим одежду, то это швеи, а если занимаемся разработкой приложений — разработчики.
Основному персоналу стоит гарантировать высокий оклад и добавить мотивацию — 20–40% от зарплаты в виде премий. Премии такому персоналу обычно платят за высокие результаты отдела или компании — например, швейному производству, если отшили достаточное количество одежды к сезону и успели к пику продаж.
Правило 3. Тем, кто не влияет на показатели компании, — оклад. Обычно это вспомогательный персонал: администраторы, секретари, юристы, бухгалтеры, охранники и уборщики. Чтобы избежать постоянной текучки, таким сотрудникам платят стабильный оклад. А если бизнес хочет дополнительно мотивировать этих сотрудников, может выдать премии — например, всем в конце года какой-то процент от оклада.
